Останні два роки запити бізнесів на стратегічні сесії особливо гостро лежать у площині не тільки візії, цілей, чітких планів, але й самої команди. Адже мотивація із часом згасає, особливо в умовах повномасштабної війни, а прибутку суттєво більше не стає.

Якщо раніше підприємці концентрувались на шляхах розвитку, точках росту, амбітних планах, то сьогодні у фокусі — план зі збереження бізнесу та люди, які його втілюватимуть. Утримувати команду грошима, преміями, перспективами росту стає дедалі складніше, адже воєнний контекст дуже суттєво змінює пріоритети.

Якщо раніше перегляд зарплати в кінці року та можливість підняти її щонайменше на 10 % мотивувала, то зараз так далеко планувати складно. Команди все частіше звертаються із запитами про налаштування внутрішньої комунікації, про правила взаємодії в групі, оновлені зони відповідальності, етику спілкування, особисті кордони.

Український бізнес трансформується щодня. І через такі швидкі зміни люди часто так само швидко змінюють ролі всередині компанії. Нерідко трапляються випадки, коли під час підвищення спеціалістів до рівня executive власники гублять етап переходу, ініціації співробітників у новій ролі. І тоді бізнес несеться і далі із шаленою швидкістю у якомусь дуже умовному напрямку дуже несвідомо, підлаштовуючи процеси на ходу. А це ускладнює роботу, ламає внутрішню мотивацію менеджерів, розфокусовує інших, виснажує та знецінює відчуття власного впливу.

Якщо ви впізнаєте в цій історії себе, то ось п’ять рекомендацій, як перевинайти цінність роботи для команди:

1. Розберіться, хто що робить

Звучить ніби дуже очевидно, проте давайте чесно — скільки термінових задач команда отримує щодня? Чи визначаєте ви підзвітних і відповідальних? Наскільки чітко у вашій компанії ставлять задачі? На одній зі стратегічних сесій із командою мережі львівських ресторанів ми з’ясували, що перед тим, як спустити задачу на команду, треба чітко окреслити:

• Що конкретно треба зробити?
• Для чого це потрібно?
• Який результат ми очікуємо і для чого (дослідити, виявити, обрати тощо)?

Відповідно, фокус під час виконання стоїть не на механічній бездумній дії, а на кінцевому результаті. А отже, і глибина розуміння задачі зовсім інша.

Таким чином, команда включена в усі процеси, розуміє власну роль і важливість виконання, ділить відповідальність за результат. Тут уже йдеться про рівень довіри, делегування та власну цінність як спеціаліста.

Це суттєво підвищує внутрішню мотивацію.

2. Допоможіть співробітникам визначити рівень їхнього ресурсу

Якщо раніше власників бізнесів і топменеджерів цікавило виконання задач до дедлайну та без помилок, то зараз великі компанії, особливо з IT-сфери, замовляють груповий коучинг про збереження команди в ресурсі.

Під час таких сесій ми розглядаємо речі, які забирають у співробітників енергію і які наповнюють нею. У кожного — кардинально різні відповіді. Навіть подивіться, як деякі люди відчувають себе після конфліктів. Один йде по офісу заряджений, бо збадьорився. А інший — сумний і виснажений. Так само на кожному з рівнів ми десь черпаємо ресурс, а десь його втрачаємо, непомітно для себе ж. Таких рівнів є чотири:

• Емоційний (радість, тривога, сумніви, інтереси);
• Фізичний (бокс, йога, сон, біг, довго сидіти за ноутбуком без перерв);
• Ментальний (навчання, лекції про мистецтво, читання, мрії та плани на майбутнє);
• Духовний (віра, переконання, релігія, медитації).

І повірте, когось від самої думки про навчання буде трусити, а хтось — попросить ще один курс зверху.

Кожному співробітнику важливо допомогти точно визначити, що на сьогоднішній день у його роботі забирає енергію, а що наповнює; що він робить із більшим задоволенням, а до чого пристрасть зменшилась. Наступний крок — пошук того, що можна делегувати чи відтермінувати, про які обов’язки варто поговорити з керівництвом і переглянути їх, щоб не вигоріти вщент.

Це як перебирати шафу з речима — щось ви залюбки вдягаєте на щодень, а щось втратило актуальність. Чи можна так само переформатувати роботу? Частково точно можна! Головне — домовитись на березі, як саме.

3. Виставте чіткі опори для кожного

Говоріть, говоріть і говоріть із колегами словами через рот! Допоможіть їм краще розібратись у собі та знайти внутрішні опори — це закладе міцний фундамент і встановить сильний зв’язок між членами команди.

Що таке опори? Це те, що незмінно лишається з вами або і є вами. Ваші соціальні, робочі ролі, ваші захоплення поза роботою, ваші хобі, особисті якості, які в певний момент стануть суперсилою. Чи знаєте ви опори своєї команди? Та чи знаєте свої?

Наприклад, ви можете зібратися з колегами в обід та виділити годину, щоби поговорити про ваші суперсили або хобі. Виявиться, що хтось читає книги про архітектуру на вихідних, займається бачатою з дружиною, розбирається в обсмажці кави або колекціонує віскі. Ці захоплення роблять їх тими особистостями, якими вони є. І поділившись цим, вони зміцнять взаємини із вами та впевненіше почуватимуть себе в компанії як особистості. Для людини можливість поділитись важливим особисто для неї «якорить» її в межах команди.

Крім того, знання захоплень, ролей і суперсил дасть ще багато підказок вашим HR, що дарувати колегам на свята. «Плем’я», у якому в людини є свої люди та спільні теми, дуже мотивує повертатися в нього. Навіть у понеділок вранці.

4. Поговоріть про особисті цінності

Я бачила багато кейсів, коли цінності компанії були гарно задизайнені в презентації, наклеєні на стінах офісу, проте на цьому все закінчувалось — суттєвої ваги вони не мали.

Можливо, настав час передивитися ваші цінності всередині компанії разом із командою, залучивши їхнє бачення? Адже цінності — це не про гарні мотиваційні слова, які «дивляться» на співробітника з плаката на стіні. Це цінність, яка стає орієнтиром у роботі. У що ми віримо? Що ми обіцяємо? Як ми взаємодіємо всередині? І чому саме так? Це вже інша глибина.

Зануритись у наступний пласт можна завдяки вправі, яку я трансформувала з коучингової практики. Зберіть команду топменеджерів, роздайте їм листки та ручки й попросіть чесно відповісти на три питання:

• Що для мене важливо в роботі?
• Чому це важливо?
• Що я отримаю як результат, якщо ця цінність буде в нашій компанії?

І після обговоріть відповідь лише на третє питання. Саме воно пласт за пластом знімає пафосні задекларовані та часто клішовані цінності й дістає суть.

Наприклад, мені важлива чесність. Чому вона така важлива? Бо я не люблю розмови за спиною, лукавство та подвійні стандарти.

Що я отримаю? Спільноту, що підтримує, щирі діалоги, готовність чути критику та розвиватись. Ось тут і лежить правда.

Один мінус — вам треба буде зняти зі стін плакати з попередніми фразами про цінності. Але повірте, що детальне трактування нових дасть команді внутрішні фільтри: що ми робимо, а що ні. А новенькі в команді одразу розумітимуть, що їх чекає попереду. Це і стане їхньою мотивацією включатися в роботу, у колег, комунікацію та виховуватиме відповідальність.

5. Сформуйте нову систему мотивації разом

Ніщо не мотивує команду краще, ніж запрошення творити разом. Не треба нав’язувати корпоративні курси, книжковий клуб, премії в кінці року, а тим паче — брендовані блокноти. З вами працюють живі люди з реальними бажаннями. Спробуйте їх розкрити разом. Це можна проговорити на інтерв’ю та зустрічах віч-на-віч або ж навіть через анонімне анкетування. Ось питання для нього:

• Що мене мотивує?
• Чому мене це мотивує?
• Яка глибинна потреба цієї мотивації?
• Як я можу це отримати?

Дізнайтесь, що мотивує команду. Можливість прийти на роботу із собакою раз на тиждень, провести вечір власної поезії, запропонувати ідеї нових напрямків бізнесу, виступити на великій сцені від імені компанії та ще багато чого в площині особистого та професійного. А далі вже С-level має вирішувати, що ви готові забезпечити, а що — поки ні. Але погодьтеся, що дати рупор команді — у рази надійніше, ніж штормити варіанти в закритому кабінеті чи мучити ChatGPT у пошуках відповідей.

Отже, якщо й перевинаходити цінність роботи для команди та себе особисто, то варто це робити разом, допомагаючи в пошуку рішень і прислухаючись до істинних бажань колег. Ніхто краще за них не підкаже вам, заради чого вони вставатимуть зранку після вихідних і йтимуть відкривати ноутбук перед новими задачами. Ніхто краще за них не мотивуватиме їх, тільки глибинна внутрішня мотивація, їхні опори та діяльність, яка наповнює енергією, а не забирає. І тільки вони про це вам розкажуть. Ви тільки запитайте.

Авторка: Марія Миронюк (Кузьменок), стратегиня, креативна директорка та коуч MYRONIUK CONSULTING

Саме вони першими відчувають на собі кожну кризу на ринку праці. Минулого року в середньому необхідно було надіслати 270 відгуків на вакансії, пройти процесинг у від 2 до 6 компаній, щоб зрештою отримати офер. Шлях складний, але для 1,189 працевлаштованих наших випускників у 2023 році, на основі яких і виводились дані вище, цілком реальний. Розгорнута аналітика про старт карʼєри в ІТ доступна за посиланням.

Спираючись на власний досвід метчингу роботодавців і випускників Владислав Соловей, B2B Partnerships Manager в Mate academy, в авторській колонці для AIN.UA аргументує, чому компаніям усе ж не варто боятися наймати джуніорів, навіть у турбулентні періоди.

Стереотип № 1. Джуніори нічого не знають і їх потрібно всього навчати

Упродовж восьми місяців наша команда допомогла рекрутерам компаній-партнерів закрити 189 джуніор і трейні вакансій. Я детально вивчав вимоги до кожної з них і можу сказати, наскільки високий рівень підготовки зазвичай потрібен, аби потрапити на позицію. Джуніори вже впевнено володіють базою знань з алгоритмів, принципів ООП і синтаксисом певної мови програмування — отже, одразу можуть приступати до виконання простих завдань і приносити користь команді. І насправді компанії, які мають доволі гарний досвід найму джунів, продовжують цю практику. Наприклад, серед наших партнерів є ІТ-компанія, яка за ці ж вісім місяців найняла 15 студентів і задоволена закриттям вакансій.

Дійсно, їм ще потрібен ментор серед більш досвідчених колег, але це тільки йде на руку професійному розвитку обох розробників. У першу чергу через головний принцип ефективного навчання за технікою Нобелівського лауреата з фізики Річарда Фейнмана: якщо хочеш у чомусь добре розібратися і закріпити, то спробуй цього навчити.

Крім того, джуніори часто не соромляться ставити «дурні» запитання, що за більш детального аналізу можуть виявитися зовсім не дурними і вказати на глибокі системні помилки в продукті та підході до розробки. До цього можна додати свіжий погляд і постійну генерацію нових ідей від нових спеціалістів, які ще не встигли заразитися усталеним мисленням команди.

Стереотип № 2. Джуніори забирають весь час та увагу більш досвідчених членів команди, через що падає продуктивність

Зараз у західній IT-спільноті поширюється думка, що джуніори в парі з більш досвідченими спеціалістами навпаки пришвидшують процес розробки. Коли я потрапив на свою першу позицію фулстек-розробника, це дало змогу компанії поступово зменшувати беклог фіч і деліверити рішення, на які просто не вистачало часу сіньйорам, бо останні фокусувалися на більш пріоритетних задачах.

Усе залежить від правильного найму та якісної побудови процесу перевірки коду й менторства. Ентузіазм і гнучкість джуніорів у поєднанні з досвідом і вмінням ухвалювати рішення в сеньйорів створює продуктивну синергію, яка прискорює розробку якісних продуктів.

Стереотип № 3. Для джуніор-розробника архіважливо мати вищу технічну освіту

Я сам у минулому розробник із дипломом ІПСА в КПІ, тож розумію, як сформувався цей стереотип. Університетська програма має багато специфічних поглиблених деталей, що дають ширше розуміння, як взаємодіють різні компоненти інформаційних систем: та ж модель OSI, низькорівневі мови програмування на кшталт Ассемблеру, поглиблене вивчення алгоритмів тощо. Втім, сильну теоретичну базу можна здобути й іншими способами, а для становлення класних інженерів вона не є єдиною запорукою. Важливу роль відіграють практика та якісний зворотний звʼязок, які, на жаль, зараз далеко не сильна сторона ЗВО. Більшість випускників після університетів ще додатково беруть практичні онлайн-курси або шукають неоплачуване стажування, на яке все одно не потрапити без хоча б мінімального практичного досвіду зі своїми пет-проєктами.

До того ж у світі вже змінюється ставлення роботодавців до онлайн-освіти як альтернативи традиційній. Крайнє проведене дослідження за сприйняттям онлайн-освіти від Northeastern University [Сторінка 9] показало, що 61% HR-лідерів довіряли якості онлайн-освіти і вірили в її рівність до звичайної під час розгляду кандидатів. А 71% HR-лідерів власне наймали людей, що мали ступінь або дипломи, здобуті онлайн.

Ця тенденція прослідковується і на українському ринку — у 2023 році 60% наших працевлаштованих випускників мали попередньо диплом нетехнічних спеціальностей. Примітно, що спеціалісти з таким бекраундом завдяки своєму досвіду та знанням можуть значно посилити команди, які розробляють продукти у вузьконаправлених доменах — edtech, biotech, fintech. З іншого боку, 7% випускників на момент початку роботи в принципі не мали вищої освіти, що свідчить про толерантне ставлення роботодавців до спеціалістів лише з онлайн-дипломами.

Стереотип № 4. Джуніор-спеціалісти швидко йдуть із першої компанії

За даними до початку повномасштабної війни, 61% наших випускників-джунів пропрацювали в першій компанії понад рік. Вибірка склала 1622 студенти. Брали дані до 24 лютого 2022 року через лейофи в IT-cфері, що не дають привести обʼєктивну статистику.

Із психології взаємовідносин роботодавця і робітника ми можемо стверджувати, що люди мають тенденцію затримуватися в компаніях, де мають можливості росту, відповідні до своїх успіхів. Особливо світчери, які з великою вірогідністю ухвалили свідоме рішення про зміну роботи й мають високу мотивацію навчатися, здобувати досвід і бути топперформерами.

Висновок

У компаніях зазвичай оцінюють показник помилки найму, коли наймають спеціаліста, з яким зрештою швидко прощаються з різних причин. Є і інша сторона — втрачена можливість посилити команду талановитим спеціалістом через, наприклад, упередження. Джуніори часто потрапляють у другу категорію.

Ситуація на ринку, за різними дослідженнями від DOU та Djinni, показує значне зменшення джуніор-вакансій із початком війни. Таке насторожене ставлення і поточний пріоритет найму розробників із досвідом може призвести до іншої проблеми — дефіциту кваліфікованих сіньйорів на ринку в майбутньому. Просто тому, що без достатньої кількості нових джуніор-спеціалістів, нікому буде набиратися досвіду і ставати мідлами та сіньйорами, що значно підігріє ринок найму.

Підсумовуючи, джуни можуть значно підсилити вашу команду й одразу включитися та приносити користь. Вони можуть розвантажити сіньйорів від рутинних і простих завдань і внести свіжий погляд на процеси розробки й підходи. Тож завжди корисно дати шанс кандидату, який підходить вам обʼєктивно за практичними навичками та софт скілами, а роки досвіду розробки він уже наздожене з крутим менторством.

Автор: Владислав Соловей, B2B Partnerships Manager в Mate academy

Найбільше постраждали початківці та фахівці рівня junior. За минулий рік частка наймів кандидатів із досвідом до року знизилась з 13% до 11%. А у 2021 була аж 18%. І хоча в першому кварталі цього року ситуація почала покращуватися — за цей період для кандидатів без досвіду опублікували на 20% більше вакансій, ніж рік тому. 

Як ніколи важливо створити всі умови, щоб студенти технічних спеціальностей могли легко знаходити першу роботу. Для цього необхідно адаптувати техосвіту під потреби сучасного ринку, розвивати в майбутніх фахівцях підприємницькі навички та створювати майданчики для знайомства молодих спеціалістів із представниками компаній. 

Керівниця освітньої команди Львівського IT Кластера Юлія Цимбала в авторській колонці для AIN.UA розповіла про це детальніше. 

Модернізація технічної освіти

Багато компаній стикаються з тим, що спеціалісти-початківці не мають достатнього рівня знань для першої роботи. Найм таких фахівців несе додаткові ризики, саме тому в кризові часи деякі бізнеси обирають наймати більш досвідчених співробітників. Вирішити цю проблему дозволить адаптація технічної освіти під потреби сучасного ринку. Зокрема, залучення спеціалістів з IT-компаній до модернізації бакалаврських програм.

Кластер має таку практику, разом з ІТ-фахівцями наша спільнота оновила 19 бакалаврських програм у чотирьох університетах Львова. Такий підхід уже встиг довести свою ефективність: практики з ІТ впроваджені до менторства, викладання та кураторства студентських проєктів. Це дозволяє компаніям залучати найперспективніші таланти до своїх команд ще під час навчання, не витрачаючи час і ресурси на пошук потрібних фахівців. А студенти мають можливість ще в університеті набути практичного досвіду, а також закінчити ЗВО щонайменше на рівні strong junior, а не trainee.

Розвиток підприємницьких навичок

Важливо також ще під час навчання розвивати підприємницькі навички студентів. Це допоможе збільшити кількість стартапів і бізнесів, які відкривають молоді фахівці. А це, у свою чергу, дозволить створити нові робочі місця та позитивно вплине на розвиток економіки країни.

На бакалаврських програмах, які підтримує Кластер, студенти мають можливість упродовж семестру чи цілого навчального року працювати з менторами над спільними проєктами, які можуть перерости в реальний стартап. Майбутні спеціалісти на практиці вчаться реалізовувати бізнес-ідеї, пітчити свій проєкт і дізнаються, як залучати інвестиції. Наприкінці семестру кожна команда представляє свій проєкт перед журі експертів, отримує фідбек та оцінки, що враховуються в межах окремої навчальної дисципліни.

Найперспективніші проєкти перетворюються в стартапи та залучають перше фінансування. Так, наприклад, команда студентів другого курсу програми ІоТ Львівської політехніки, яка розробила розумну систему моніторингу стану зерна GraineMole, перемогла в конкурсі від CIG R&D Lab, пройшла відбір у Польщі на конкурс PUSB 2023 і виграла $3000 під час стартап-батлу на IT Meets Startups. А команда першого курсу програми Business Analytics & Data Science Львівської політехніки, яка розробила благодійний маркетплейс для допомоги військовим, переселенцям і малозабезпеченим, виграла 60 000 гривень на конкурсі стартапів від КНУ імені Тараса Шевченка.

Майданчик для знайомства молодих фахівців і техкомпаній

Покращити ситуацію з наймом фахівців-початківців також можуть офлайн-події, які допоможуть майбутнім спеціалістам і представникам компаній налагодити живий контакт. Львівський ІТ Кластер уже випробував ефективність таких зустрічей. У травні ми вперше організували STUDENTS TALENT EXPO — нетворкінг-подію для студентів та ІТ-компаній. Понад дві тисячі молодих фахівців мали можливість поспілкуватися зі співробітниками понад 30 ІТ-компаній, а також розповісти про свій потенціал і встановити зв’язки з майбутніми роботодавцями. А компанії змогли зустріти та швидко залучити перспективні таланти безпосередньо на заході.

Такі події дуже важливі, адже дозволяють молодим техфахівцям побудувати корисні зв’язки, розширити нетворк та отримати поради напряму від роботодавців. У свою чергу, компанії отримують можливість наймати найбільш перспективних спеціалістів, не витрачаючи часу на пошук і перевірку знань майбутніх співробітників.

ІТ-сектор критично важливий для розвитку української економіки та післявоєнної відбудови, адже посідає перше місце серед експорту послуг України. Саме тому важливо, щоб галузь постійно поповнювалася молодими кваліфікованими фахівцями.

Згідно з IT Research Ukraine, 56% HR зазначили, що наймають Junior-фахівців, а 31 % — спеціалістів рівня trainee. Це свідчить про те, що значна частина українських компаній готова брати на роботу початківців. Зокрема й через те, що такі співробітники вигідні замовникам. Щоб цей показник зріс, бізнес повинен не боятися, що рівень знань і навичок таких фахівців виявиться недостатнім. Саме тому модернізація технічної освіти критично важлива для розвитку ІТ-сфери.

Авторка: Юлія Цимбала, керівниця освітньої команди Львівського IT Кластера

Кого ж зрештою роботодавці хочуть бачити у своїй команді, у колонці для AIN.UA розповідає Альона Лабюк, керівниця партнерств та карʼєрного розвитку в Edtech-стартапі Mate аcademy. Альона разом із командою опрацьовує сотні вхідних запитів від компаній на джуніор та мідл ІТ-спеціалістів і зібрала найбільш повторювальні вимоги.

Office friendly

Компанії все частіше надають перевагу спеціалістам, які готові працювати з офісу завжди або хоча б N днів на тиждень/місяць/квартал. Особливо це стосується джунів, які потребують більшого менторства від старших колег. Досягти цього ефективніше в прямому контакті.

На цей тренд зокрема вплинули аварійні та стабілізаційні відключення. В одному місці роботодавцеві легше налаштувати умови для безперебійної роботи всієї команди: купити зарядні станції, генератор, старлінк тощо — а отже бути впевненим, що клієнт/користувач отримає послуги/продукт у термін.

Від кандидатів, які розглядають виключно ремоут варіанти, очікують, що вони зможуть самостійно забезпечити автономність роботи. Про це можна окремо зазначати в супровідному листі або резюме.

Ми remote friendly компанія, але нових спеціалістів усе одно запрошуємо в офіс на онбординг. З досвіду, інтеграція в команду, знайомство з культурою та процесами проходить так набагато продуктивніше.

З прокачаними софт-скілами

Для отримання роботи на висококонкурентному ринку технічна підкованість кандидатів йде за замовчуванням. Зараз компанії менш охочі довчати спеціалістів базовим речам. Тому у своєму домені треба знати все й навіть більше, щоб конкурувати за увагу роботодавців.

Натомість, хороших кандидатів виділяють мʼякі навички: вміння комунікувати, гнучкість, бажання розвиватися, уважність до деталей. Найбільше цінуються спеціалісти, які вміють формулювати запитання і не бояться їх ставити. Для джуніор-спеціалістів, які ще не мають змоги похвалитися значним комерційним досвідом, сильні софт-скіли в окремих випадках можуть відіграти вирішальну роль при наймі.

Висока англійська

«English B2+» — золотий стандарт вакансій в ІТ. Усе більше компаній стають інтернаціональними, тому англійська необхідна для щоденної робочої комунікації, а не тільки для участі в ситуативних розмовах чи пошуку інформації в іноземних джерелах.

Але після закріплення законом статусу англійської мови як однієї з мов міжнародного спілкування в Україні очікуємо, що ця вимога зʼявиться і в інших сферах. Тому записатися до репетитора, завантажити Duolingo або сходити на розмовний клуб варто було ще вчора.

Піти на компроміс щодо англійської можуть у випадку, якщо кандидат володіє локальною мовою ринку, на якому оперує компанія. Також у вакансіях стали частішими випадки вимоги вивчення місцевої мови компанії. Якщо ж кандидат не буде відкритий до такого, то навіть спеціалісти з розмовною англійською можуть отримати відмову в наймі.

Продуктове мислення

До повномасштабного вторгнення лідерами найму спеціалістів були сервісні компанії. Нині ж є труднощі з утримуванням та залученням іноземних замовників, через що скорочуються і можливості роботи. Відтак, українські продуктові компанії виходять на передній план.

Їхня специфіка, що розробники складають меншу частку штату, ніж у сервісних компаніях. Тому зараз спостерігаємо великий запит на нетехнічні спеціальності в ІТ, які допомагають бізнесам масштабуватися — маркетологів, аналітиків, рекрутерів, піарників тощо. Очікуємо, що для світчингу найближчим часом обиратимуть саме ці напрями.

Для продуктових компаній важливим є продуктовий майндсет: коли спеціалісти фокусуються на потребах споживача та цілях бізнесу, можуть не тільки виконати задачу, але й зʼясувати, чи взагалі вона необхідна, гнучкі в прийнятті рішень. Це не про кількість зроблених задач, а про їхню доцільність для розвитку компанії.

На цей тренд зокрема вплинула популяризація ШІ-інструментів, які демократизують написання коду, тож роботодавці шукають у спеціалістах у першу чергу вміння керуватися бізнесовим підходом.

Defence-tech

Поштовхом до переорієнтації українського ІТ-ринку на продукт зокрема став запуск численних і вкрай важливих сьогодні defence-tech стартапів.

У кандидатів на позиції в такі проєкти зазвичай вимагають специфічні навички та знання. Особливо цінується вміння «працювати ручками»: паяти, збирати, тестувати тощо. Наприклад, якщо це розробка дронів, то перевагою буде досвід самостійного складання або користування.

Ця галузь є можливістю для ветеранів і ветеранок, які після звільнення зі служби обирають для себе цивільні професії в розробці, використати свій військовий досвід.

Топперформери

Команда з топперформерів — мета кожного роботодавця, яка дозволяє компанії бути більш стабільною в турбулентні часи.

Тут маю зробити дисклеймер, що універсального переліку якостей таких спеціалістів немає, адже це про співпадіння культури та особистості, тож у кожної компанії він різний. Але глобально це люди, яким не все одно на успіх компанії, і заради нього вони готові робити все у своїй зоні відповідальності та за її межами.

Це може бути як джуніор, так і сеніор фахівець, який:

• відповідає цінностям
• проактивно ідентифікує проблеми та вирішує їх
• бере на себе відповідальність
• не боїться складних задач
• чує фідбек та якісно на нього реагує
• постійно розвивається

Таких людей не треба бейбіситити та/або мотивувати кожного дня, а в комплексі з усім перерахованим вище спеціаліст стає лідером серед кандидатів на ринку для конкретної компанії.

Як цього досягти? Аналізувати корпоративну (та інженерну) культуру конкретної компанії і співставляти зі своїми цінностями та якостями. Якщо метч відбувся — супер, якщо ні — можливо, це не ваша компанія і варто пошукати інші варіанти.

Висновки

Найбільш тригерною темою на ІТ-ринку останні роки була висока конкуренція. Але з кількістю відгуків на позицію є цікавий момент, що з десяти в гарному випадку один буде релевантний. Рекрутери в мережі частіше згадують випадки identity fraud, коли надіслані профілі не відповідають реальним людям за ними. Або ж кандидати просто масово подаються без вчитування у вимоги.

Тому, попри складнощі, запит на толкових спеціалістів досі є. Щороку з 2022 працевлаштовувалося більше наших випускників, ніж у 2021. Нині ми вийшли на середній щомісячний показник — 100 людей, які знаходять роботу після навчання.

Щоб тримати таку планку, ми як компанія, яка допомагає розпочинати кар’єру в ІТ, на старті формуємо правильні очікування: робота є, але щоб її отримати, тепер треба більше докладати зусиль та бути гнучкими. Виграють ті, хто адаптуються до реалій — це те, що в принципі мають зрештою прийняти всі спеціалісти й відпустити спогади про часи, коли достатньо було заповнити сторінку в LinkedIn і запитувати зарплатну гілку.

Звичайно, неможливо ігнорувати вплив мобілізації на ринок праці в Україні. Усе частіше почали розглядати студентів або старших спеціалістів, які ще не досягли мобілізаційного віку або вийшли за нього. Компанії більше інвестують в upskilling та/або reskilling наявних фахівців, аби спрямувати їх на пріоритетні напрями. Також зростає кількість відкритих філій чи офісів українських компаній за кордоном, куди наймають українців або локалів на місці. У перспективі цю ситуацію мають змінити чіткі правила держави стосовно економічного бронювання. Це дасть визначеність кандидатам та роботодавцям та створить для бізнесу зрозумілі умови для подальшого планування своєї діяльності

Авторка: Альона Лабюк, керівниця партнерств та карʼєрного розвитку, Mate аcademy

Саме вони першими відчувають на собі кожну кризу на ринку праці. Минулого року в середньому необхідно було надіслати 270 відгуків на вакансії, пройти процесинг у двох-шести компаніях, щоб зрештою отримати оффер. Шлях складний, але для 1189 працевлаштованих наших випускників у 2023 році, на основі яких і виводились дані вище, цілком реальний. Розгорнута аналітика про старт карʼєри в ІТ доступна за посиланням.

Стереотип № 1. Джуніори нічого не знають і їх потрібно всьому навчати

Упродовж восьми місяців наша команда допомогла рекрутерам компаній-партнерів закрити 189 джуніор- та трейні-вакансій. Я детально вивчав вимоги до кожної з них і можу сказати, наскільки високий рівень підготовки зазвичай потрібен, аби потрапити на позицію. Джуніори вже впевнено володіють базою знань з алгоритмів, принципів ООП та синтаксисом певної мови програмування — отже, одразу можуть почати з простих завдань і приносити користь команді. І насправді компанії, які мають доволі гарний досвід найму джунів, продовжують цю практику. Наприклад, серед наших партнерів є ІТ-компанія, яка за ці ж вісім місяців найняла 15 студентів і задоволена закриттям вакансій.

Дійсно, їм ще потрібен ментор серед більш досвідчених колег, але насправді це тільки йде на руку професійному розвитку обох розробників. У першу чергу через головний принцип ефективного навчання за технікою Нобелівського лауреата з фізики Річарда Фейнмана: «якщо хочеш у чомусь добре розібратися і закріпити, то спробуй цьому навчити».

Крім того, джуніори часто не соромляться задавати «дурні» питання, що за більш детального аналізу можуть виявитися зовсім не дурними і вказати на глибокі системні помилки в продукті та підході до розробки. До цього можна додати свіжий погляд та постійну генерацію нових ідей від нових спеціалістів, які ще не встигли «заразитися» усталеним мисленням команди.

Стереотип № 2. Джуніори забирають весь час та увагу більш досвідчених членів команди, через що падає продуктивність

Насправді зараз у західній IT-спільноті поширюється думка, що джуніори в парі з більш досвідченими спеціалістами, навпаки, пришвидшують процес розробки. Коли я потрапив на свою першу позицію фулстек-розробника, це дало змогу компанії поступово зменшувати беклог фіч і делегувати рішення, на які просто не вистачало часу синіорам, бо останні фокусувалися на більш пріоритетних задачах.

Усе залежить від правильного найму та якісної побудови процесу перевірки коду й менторства. Ентузіазм та гнучкість джуніорів у поєднанні з досвідом та вмінням ухвалювати рішення в сеньйорів створює продуктивну синергію, яка прискорює розробку якісних продуктів.

Стереотип № 3. Для джуніор-розробника архіважливо мати вищу технічну освіту

Я сам у минулому розробник із дипломом ІПСА в КПІ, тож розумію, як сформувався цей стереотип. Університетська програма має багато специфічних поглиблених деталей, що дають ширше розуміння, як взаємодіють різні компоненти інформаційних систем: та ж модель OSI, низькорівневі мови програмування на кшталт ассемблеру, поглиблене вивчення алгоритмів тощо.

Втім, сильну теоретичну базу можна здобути й іншими способами, а для становлення класних інженерів вона не є єдиною запорукою. Важливу роль відіграють практика та якісний зворотний звʼязок, які, на жаль, зараз далеко не сильна сторона ВНЗ. Більшість випускників після університетів ще додатково беруть практичні онлайн-курси або шукають неоплачуване стажування, на яке все одно не потрапити без хоча б мінімального практичного досвіду зі своїми пет-проєктами.

До того ж у світі вже змінюється ставлення роботодавців до онлайн-освіти як альтернативи традиційній. Крайнє проведене дослідження зі сприйняття онлайн-освіти від Northeastern University показало, що 61 % HR-лідерів довіряли якості онлайн-освіти і вірили в неї, як у традиційну, під час розгляду кандидатів. А 71 % HR-лідерів власне наймали людей що мали ступінь або дипломи, отримані онлайн.

Ця тенденція прослідковується і на українському ринку — у 2023 році 60% наших працевлаштованих випускників мали попередньо диплом нетехнічних спеціальностей. Примітно, що спеціалісти з таким бекраундом завдяки своєму досвіду та знанням можуть значно посилити команди, які розробляють продукти у вузьконаправлених доменах — edtech, biotech, fintech. З іншого боку, 7% випускників на момент початку роботи в принципі не мали вищої освіти, що свідчить про толерантне ставлення роботодавців до спеціалістів лише з онлайн-дипломами.

Стереотип № 4. Джуніор-спеціалісти швидко йдуть із першої компанії

За даними до початку повномасштабної війни, 61% наших випускників-джунів пропрацювали в першій компанії понад рік. Вибірка склала 1622 студенти. Ми брали дані до 24 лютого 2022 року через лей-офи в ІТ-сфері, що звісно не дають навести обʼєктивну статистику.

Із психології взаємовідносин роботодавця і робітника, ми можемо стверджувати, що люди мають тенденцію затримуватися в компаніях, де мають можливості росту, відповідні до своїх успіхів. Особливо світчери, які з великою ймовірністю прийняли свідоме рішення про зміну роботи й мають високу мотивацію навчатися, здобувати досвід і бути топперформерами.

Висновок

У компаніях зазвичай оцінюють показник помилки найму, коли наймають спеціаліста, з яким зрештою швидко прощаються з різних причин. Є і інший бік — втрачена можливість посилити команду талановитим спеціалістом через, наприклад, упередження. Джуніори часто потрапляють у другу категорію.

Ситуація на ринку, за різними дослідженнями від DOU та Djinni, показує значне зменшення джуніор-вакансій із початком війни. Таке насторожене ставлення і поточний пріоритет найму розробників із досвідом може призвести до іншої проблеми — дефіциту кваліфікованих сіньйорів на ринку в майбутньому. Просто тому, що без достатньої кількості нових джуніор-спеціалістів, нікому буде набиратися досвіду і ставати мідлами та сіньйорами, що значно підігріє ринок найму.

Підсумовуючи, джуни можуть значно підсилити вашу команду й одразу включитися та приносити користь. Вони можуть розвантажити сіньйорів від рутинних і простих завдань та внести свіжий погляд на процеси розробки й підходи. Тож завжди корисно дати шанс кандидату, який підходить вам обʼєктивно за практичними навичками та софт-скілами, а роки досвіду розробки він уже наздожене із крутим менторством.

Автор: Владислав Соловей, B2B Partnerships Manager в Mate academy

Найвища конкуренція на платформі зафіксована у галузі «Будівництво/облицювальні роботи», де на одне оголошення в середньому припадає 60 відгуків. Середня заробітна плата становить 26 858 гривень.

Друге місце за кількістю відгуків на вакансію посідає категорія «Початок кар’єри/Студенти». Тут на одне оголошення припадає 57 відгуків, а середня пропонована заробітна плата становить 17 866 гривень.

Третє місце посідає галузь «Реклама/дизайн/PR» з 40 відгуками на одне оголошення. Середня заробітна плата у цій сфері – 15 125 гривень.

Далі за конкуренцією йдуть:

• Клінінг/Домашній персонал: 30 відгуків на 1 оголошення, середня зарплата – 12 680 грн;
• Охорона/безпека: 30 відгуків на 1 оголошення, середня зарплата – 15 634 грн;
• Адміністративний персонал/HR/Секретаріат: 28 відгуків на 1 оголошення, середня зарплата – 18 501 грн;
• Логістика/Склад/Доставка: 27 відгуків на 1 оголошення, середня зарплата – 24 354 грн;
• Виробництво/робітничі спеціальності: 24 відгуки на 1 оголошення, середня зарплата – 20 215 грн;
• Готельно-ресторанний бізнес/Туризм: 20 відгуків на 1 оголошення, середня зарплата – 16 224 грн;
• Роздрібна торгівля/продажі/закупки: 19 відгуків на 1 оголошення, середня зарплата – 16 696 грн.

Аналітика «OLX Робота» свідчить, що окрім ІТ, в Україні є багато інших галузей, де існує конкуренція за робочі місця. Це свідчить про те, що український ринок праці поступово відновлюється після повномасштабного вторгнення росії.

Раніше платформа для пошуку роботи OLX провела опитування серед роботодавців, щоб дізнатись, що саме впливає на підвищення зарплати для українських працівників.

Загалом попит на ІТ-спеціалістів в Україні є найменшим за останні п’ять років. Звісно, сильно вплинув фактор війни — галузь, яка найуспішніше пройшла 2022 рік, виснажилася.
На зовнішніх ринках ситуація хоча й легша, але також далеко не безхмарна. Ще не встигли вщухнути розмови про глобальні скорочення в Amazon, Meta, Google.

Рівень зарплат в українському ІТ трохи знизився. Але на деякі спеціальності — чек залишається досить високим. На вершині зарплатного рейтингу — СТО. Засновниця рекрутингової агенції Digital Hiring та ex-HRD компаній «Ельдорадо» та «Цитрус» Наталія Фольгіна у своїй авторській колонці для AIN.UA розповіла про те, який стан справ із вакансіями СТО в Україні та як фахівцям такого рівня потрапити у міжнародні компанії.

СТО — найвища ланка розробки і ключова людина в продуктових компаніях, яка за рівнем зарплати може часто змагатися із СЕО.

В Україні середня зарплата СТО — $8 000/місяць плюс бонуси. Тим часом на закордонних ринках середній показник — $10 000/місяць плюс бонуси. Водночас є винятки з піковими значеннями $20 000/місяць і більше. Найвищі офери в США, ОАЕ та Німеччині.

Крім різниці в рівні зарплат — в Україні значно менше вакансій для СТО. Наприклад, якщо проаналізувати пропозиції лише на Linkedin — в усіх Україні наразі відкрита всього одна вакансія, у Берліні — 28, у Нью-Йорку — 23.

Звісно, через це багато українських айтівців дивляться на західний ринок.

Як українському СТО підписати офер із закордонною компанією?

• Вчити англійську

Порада ніби й на поверхні, але далеко не всі українські СТО мають достатній рівень мови, щоби «стукати» в каліфорнійські стартапи. Умовного Upper intermediate — недостатньо. Треба впевнений Fluent.

Зазвичай рівень перевіряють просто зідзвоном. Проте інколи клієнт хоче бачити сертифікацію, чи проводить тест індивідуально.

• Бути culture fit

Треба знати особливості країни, де хочеться працювати. Наприклад, американська корпоративна культура відрізняється і від української та європейської загалом. Якщо в Європі моветон кидати таски у вихідні, то в США — не дивляться ані на календар, ані на годинник. Якщо треба зараз, то зараз, фокус — на швидкість.

Також у США є культура позитивного зворотного зв’язку. Навіть, якщо керівництво не задоволено роботою — зазвичай це озвучується досить м’яко й люди з іншою ментальністю можуть навіть не зрозуміти, що є якась проблема. Українці, наприклад, більше звикли до категоричних оцінок: добре/погано.

Між тим, закордонні компанії дійсно зважають на цей culture fit і погана пристосованість може стати причиною, що кандидат не приживеться. Тому, якщо збираєтеся на західний ринок — варто проконсультуватися з кимось, хто вже довго там працює, дізнатися про особливості країни та спробувати прийняти нові правила.

• Бути лідером

Просто крутих hard skills недостатньо — кандидат повинен мати високі менеджерські навички. СЕО хочуть бачити людину, яка мотивуватиме, надихатиме та вестиме команду за собою. Тому, якщо відчуваєте, що із цим гальмуєте, — час прокачати лідерство. Зараз достатньо коучів та курсів. Впевненості може надати навіть акторський воркшоп.

• Мати досвід роботи в міжнародних компаніях

Досвід на позиції Middle в американській компанії оцінять вище за досвід Senior в українській. Тому розпочати свій шлях на закордонних ринках варто чим раніше

Проте навіть відповідаючи всім вимогам, українці можуть не отримати посаду. Через ризики пов’язані з війною деякі закордонні компанії перестали наймати співробітників, які проживають в Україні.

Що з наймом СТО?

Хоча ІТ-ринок переживає складні часи, рекрутери все одно можуть зустрітися з труднощами під час закриття вакансії. Зазвичай це стосується хантингу, наприклад, коли СЕО хоче бачити конкретну людину на посаді.

Зараз СТО, які вже мають роботу, не хочуть розглядати інші пропозиції. Дається в знаки загальна нестабільність у світі — страх втратити те, що маєш. Кандидати бояться, що в новій компанії можуть не прижитися через cultural fit, або не пройти випробувальний термін. Часто переконати їх не може навіть пропозиція підвищення зарплати на 30 %.

Одними грошима класного спеціаліста зацікавити важко.
Інша справа — перспективи.

Важливо надихнути кандидата, розказати про плани компанії, залученість, можливість впливати на процеси, про його майбутні повноваження та виклики. Звісно, тільки чесно, без прикрас. Якщо такі перспективи будуть йому цікаві — спрацює краще за підвищення зарплати.

ІТ у 2024 році

Криза в ІТ затягується. Зважаючи на війну в Україні, не думаю, що можуть бути швидкі позитивні зрушення. Скоріш за все, айтівцям доведеться звикнути до нових умов та конкуренції на ринку.

Проте можливості для розвитку та заробітку завжди є. Хоча багато технологічних компаній виїхали за кордон, впевнена, на їхнє місце прийдуть інші українські стартапи. Ніша залишається однією з найбільш перспективних і високооплачуваних, навіть попри війну.

Авторка: Наталія Фольгіна, засновниця рекрутингової агенції Digital Hiring

Найвище ризик залишитися без роботи оцінюють QA-фахівці. Найменш занепокоєні проєктні менеджери та менеджери вищої ланки.

6% IT-фахівців на момент дослідження були безробітні. Це більше, ніж станом на травень 2022 року, коли частка безробітних була 4,8%.

Майже 48% спеціалістів зазначили про зміни у своїй роботі минулого року. З них 34% змінили проєкт всередині компанії, майже стільки ж, 33%, перейшли на нове місце роботи. Ще 12% опинилися у резерві (bench).

У межах дослідження також опитали СЕО та HR-фахівців, представників понад 400 техкомпаній України. Більш ніж половина (58%) зазначили, що попит на нові кадри у компаніях знизився, майже чверть відзначили збільшення кількості вакансій. 57% компаній на період опитування мали переведених в резерв працівників.

Водночас 85% компаній продовжують найм на відкриті вакансії, 56% з них шукають кандидатів із зовнішніх джерел. Крім того, 56% HR зазначили, що компанії наймають фахівців з рівнем кваліфікації Junior.

Техфахівці починають адаптовуватися до нових реалій. Через непросту ситуацію на ринку не ризикують звільнятися з місця роботи. Згідно з даними дослідження, медіанний показник утримання спеціалістів наразі сягнув 85%, показник плинності кадрів – 10%.

Порівняно з минулим роком настрої IT-фахівців стають більш песимістичними. Майже половина думають, що цього року кількість вакансій буде зменшуватися. І лише кожен четвертий вірить, що пропозицій стане більше.

Водночас очікування HR-спеціалістів дещо позитивніші. 30% переконані, що вакансій стане більше, а 42% очікують, що ситуація залишиться без змін.

«На другий рік повномасштабної війни посилюються тенденції, притаманні ринку роботодавця: кількість кандидатів в рази перевищує кількість вакансій. Втім, якщо розглядати конкретні позиції, то є фахівці, на яких попит навіть зростає. Йдеться про спеціалістів з продажів, лідогенерації та маркетингу. Адже компанії шукають нові стратегії продажів, щоб представники інших посад мали проєкти», – коментує Ярина Возняк, керівниця команди досліджень Львівського ІТ Кластера.

Кількість вакансій в ІТ-галузі в Україні у 2023 році, згідно з дослідженням DOU, склала 48 754 – це найменший показник за останні 5 років.

Для порівняння: у 2022 році на DOU було опубліковано 70 618 вакансій у галузі ІТ, у 2021 стався великий сплеск – 112 884 вакансії, у 2020 – 61 335, у 2019 — 60 570, а у 2018 – 55 438.

• Водночас кількість нетехнічних вакансій в ІТ цьогоріч зросла на 15%, технічних — зменшилася на 34%.
• Вакансій у маркетингу стало більше на 28% за рік, у продажах — на 37%. Більш ніж у половину зросла кількість вакансій у фінансах, копірайтингу та юриспруденції. Виняток — HR і рекрутинг (мінус 38% за рік).
• Це призвело до рекордної конкуренції серед кандидатів. Так за даними на листопад 2021 року в середньому на одну вакансію було чотири відгуки, у 2022 – 17, а вже цього року – 37.

Звільнення айтівців у 2023 році також стали відбуватися частіше. Згідно з опитуванням, 16% взимку 2023 року сказали, що їх звільнили, а восени таких було вже 25%. 42% фахівців бояться втратити роботу. Водночас більшість спеціалістів успішно знаходять нову роботу, хоча це й потребує більше часу.

Зарплати в ІТ у 2023 році змінилися не сильно. Медіанна заробітна плата знизилася на $100.

Відповідно до дослідження IT Research Ukraine, у 2023 році український експорт ІТ-послуг може скоротитися на 2,3–7,7% у порівнянні з 2022 роком.

Нагадуємо, що нещодавно вийшло Book of Ukrainian Tech, велике дослідження української ІТ-галузі від команд AIN.UA, Molfar та N1 investment fund. У ньому ми проаналізували стан українського ІТ-ринку до початку повномасштабного вторгнення та після.

• 40 % спеціалістів шукали нову роботу у 2022. 2,1 % ІТ-фахівців пішли з ІТ, а 6,5 % проінформували про закінчення своєї роботи в аутсорсингу/аутстафінгу/R&D упродовж року.
• 11 % спеціалістів не мають роботи станом на перший квартал 2023, з них:

• половина — джуни, які, своєю чергою на 80 % — світчери з інших професій;
• інша половина — синіори й ліди, які стали або надто дорогими для аутсорсингу, або не приносили комерційний ефект у продукті;

• 14% українських ІТ-компаній мали в планах на 2023 скорочення українського офісу.
• Понад 25 000 людей були скорочені за ініціативи компаній. В аутсорсингу це було пов’язано із недоотриманням достатньої кількості нових замовлень.

Загалом із березня 2022 до липня 2023 на ресурсах із розміщення вакансій було опубліковано приблизно 80 000 платних і 319 000 безоплатних вакансій до ІТ-компаній. Дати основних просадок — початок вторгнення в лютому 2022 і блекаути в грудні 2022 року. Водночас зросла й кількість відгуків на одну вакансію — із січня 2022 року до першого півріччя 2023 року — у п’ять разів.

Раніше ми писали, що починаючи з 2009 року українські ІТ-компанії взяли участь у 1798 угодах, в 1519 з них — про залучення сумарно ~ $3,7 млрд і 248 — про злиття та поглинання на $4,3 млрд.

Феномен оверемплойменту дослідив журналіст Business Insider. AIN.UA пропонує переказ його статті.

Історія Браяна Роке

На початку пандемії Браян Роке втратив роботу програміста в Amazon. З одного боку, він відчув полегшення, адже останнім часу працював зранку до вечора і сильно вигорів. Але це були важкі часи: компанія фактично викинула його на найгірший ринок праці з часів Великої депресії. Браян звільнив своє житло та переїхав назад до батьків.

Зрештою він знайшов нову роботу в IBM, яка була повністю віддаленою, але тривога не полишала його: «Я відчував, що нічого не контролюю. Мені не подобалося, що те, працевлаштований я чи ні, повністю залежить від примх компанії».

Тож, коли менше ніж через рік роботи в IBM йому зателефонував рекрутер з Meta, Роке вирішив прийняти нову пропозицію, яка також була повністю віддаленою, але не йти зі старої роботи. Так він зміг подвоїти свій дохід, а ще мати гарантію працевлаштування хоча б на одному місці.

Невдовзі він отримав пропозицію ще й від Tinder. Тож Роке почав торгуватися з Meta та Tinder за вищу зарплатню – а потім прийняв обидва офери на додачу до роботи в IBM.

15 місяців тому Роке був безробітним. Тепер же він отримав три роботи з сумарною зарплатнею у більш ніж $820 000 на рік.

Як люди поєднують декілька робіт?

Перше правило оверемплойменту – не розповідати про оверемплоймент. Як в «Бійцівському клубі». Бо роботодавці зазвичай не в захваті, якщо дізнаються про таке.

Жонглювати декількома посадами буває важко, і люди роблять це по-різному. Однак найкраща тактика не попастися – гарно працювати на всіх роботах.

«Основна причина, з якої людей викривають — вони халтурять. Мене ніколи не ловили. Я справді виконую свою роботу», — розповів Джордж (імʼя змінене), інженер-програміст, який працював на чотирьох роботах одночасно.

Звісно, це призводить до вигоряння. Але здебільшого такі люди примудряються працювати не більше за 50 годин на тиждень, і навіть ближче до 40. Секрет простий – вони зазвичай дуже круті спеціалісти, відповідно, виконують свої обовʼязки набагато швидше, ніж люди, професійний рівень яких нижчий.

«Я зараз на вершині. І коли я влаштовувалась на другу роботу, я переконалась, що мої обовʼязки там чітко відповідатимуть моїм навичкам», – каже Елісон (імʼя змінене), за плечима якої 16 років досвіду роботи. Вона працювала на двох роботах проджект-менеджером та бізнес-аналітиком і заробляла до $260 000 на рік.

Труднощі, звісно, трапляються. Наприклад, в Meta Браяну Роке попросили час від часу зʼявлятися в офісі. Інколи це призводило до дуже напружених дзвінків по роботі в Tinder та IBM, які він змушений був робити прямо в опенспейсі Meta. Якось Браян помилково підʼєднав до корпоративного WiFi в Meta свій ноутбук для Tinder, і в компанії це помітили. Коли в Tinder спитали, чому він в офісі Meta, Роке на ходу вигадав історію про те, що працює з офісу друга.

«Вони мені сказали, що не рекомендують так робити. На що я відповів: звісно, я розумію», – розповів Роке.

Оверемплоймент: причини та наслідки

Оверемплоймент – вже доволі поширена річ у США. Цей тренд став можливим завдяки пандемії коронавірусу, оскільки багато ІТ-гігантів перейшли на віддалену роботу. Саме з пандемії почалися і пригоди Роке. При цьому його три роботи на майже мільйон доларів – не рекорд.

Один з таких людей під псевдонімом Ісаак ще в 2021 році заснував сайт Overemployed, де він ділиться секретами, як поєднувати декілька робіт та максимізувати прибуток. Сам він заробляє $600 000 на рік, поєднуючи дві роботи.

А тематичні комʼюніті у Discord та Reddit, де люди вихваляються своїми успіхами та діляться кейсами, налічує вже понад 300 000 користувачів. Один з них розповів, що має 9 робіт одночасно, які приносять йому $2 млн на рік. Хоча ці дані не вдалося підтвердити.

Цікаво, що переважно такі люди не витрачають гроші на «красивий» спосіб життя – натомість надмірно зароблені гроші вони відкладають. Багато хто готовий багато працювати зараз, щоб якомога раніше вийти на пенсію або ж якнайшвидше розрахуватися з боргами за студентськими кредитами чи виплатити іпотеку.

Для Роке три його роботи були передусім можливістю не хвилюватися через потенційні скорочення. І спокій, який це приносило, нівелював робоче навантаження через оверемплоймент.

«Я не хвилювався через залежність від однієї компанії. Я сам визначав те, заробляю я чи ні», – зізнається Роке.

Однак зрештою він звільнився з усіх трьох робіт заради однієї нової, щоб мати час на інші захоплення.

Виникає логічне питання: чому люди влаштовуються на декілька робіт замість того, щоб просто взяти на себе більше відповідальності на поточній, якщо у них залишається час? Саме так раніше і робили респонденти цієї статті. Однак отримували дуже маленьке підвищення зарплати, а закінчилося все звільненням, щойно на ринку почалась турбулентність. Тоді вони зрозуміли: лояльність не окупається.

«Мої батьки казали мені: «Не міняй компанії – зростай в одній, будь лояльним до неї, і вона буде лояльною до тебе». Можливо, колись це працювало, але не зараз», – каже Джорж, який нині заробляє $600 000 на рік.

Елісон зіткнулася з ситуацією, коли її бос поступово завалював її додатковою роботою, аж поки вона не опинилася в точці, коли керує цілою командою співробітників без жодного підвищення. Просила вона +$10 000 на рік, що вважала справедливою компенсацією – однак бос відмовив. Якби це була єдина її робота, Елісон би терпіла. Але у неї була підстраховка у вигляді додаткової роботи, тож вона звільнилася без зайвих вагань.

Роботодавці, своєю чергою, заміняють фултайм-співробітників контракторами, які працюють на проєкт, а не компанію. Звісно, про жодну лояльність тут йтися не може. Тож тренд, як завжди, має дві сторони медалі.

• Його проводили у вересні-жовтні 2023 року, щоб дізнатися, як айтівці оцінюють процес пошуку роботи, на яких майданчиках шукають пропозиції та із якими складнощами стикаються. У дослідженні зібрані та опрацьовані відповіді від 4485 спеціалістів з України, а також з-за кордону.
• 2023 року, за даними дослідження, основним місцем, де люди знаходили роботу, став Djinni.со, на другому і третьому місці відповідно — рекомендації друзів та колег і LinkedIn.

• Складність пошуку роботи залежить від того, чи спеціаліст вперше шукає роботу.

• Рекрутери тепер менш активні на LinkedIn, ніж раніше: 2023 року вони самі контактували з 51% айтівців, в той час як торік — 62%. До повномасштабної війни пропозиції через LinkedIn отримували 80% спеціалістів. Частіше через цю соцмережу шукають фахівців із п’ятьма і більше роками досвіду, а також спеціалістів із DevOps/SRE, Data Science та аналітиків.
• Серед труднощів при пошуку роботи відзначають те, що на ринку мало вакансій, багато етапів інтерв’ю, відсутність фідбеку від компаній.

AIN.UA пропонує скорочений переклад.

Вперше за довгий час технічні працівники у розпачі

Індустрія інновацій була винятком, коли йшлося про рівень задоволеності працівників. Звичайно, бізнес-цілі були амбітними, а дедлайни — жахливими, але ореол побудови майбутнього приваблював енергійну освічену молодь у технології — не кажучи вже про високі зарплати, можливість збагатитися на опціонах, невимушений дрескод і блискучі офіси з обідами та спортзалами. Все це робило працівників ІТ-сфери щасливішими за працівників інших галузей. До пандемії понад 80% технічних працівників рекомендували б свою компанію друзям за даними Glassdoor – а це більше, ніж майже в будь-якій іншій сфері.

Усе змінилося у 2023 році: рівень вдоволеності технічних працівників різко впав, практично зрівнявшись зі сферою фінансів і консалтингу — галузей, які часто конкурують за ту саму групу високоосвічених і затребуваних талантів. В анонімних онлайн-спільнотах, таких як Glassdoor’s Fishbowl, відчувається зростання тривоги ІТ-працівників. Все більше звільнених технарів та новоспечених спеціалістів не можуть знайти роботу, поступово знижуючи свої очікування щодо оплати і задоволення від роботи.

«Не можу повірити, як важко отримати роботу цього року. З 1 червня подав заявки на більш ніж 600 вакансій, пройшов кілька співбесід, але далі не дійшов. Це мене вбиває», – пише Data Analyst у групі Glassdoor #JobsInTech.

«Я шукаю роботу вже більше як рік. Стаж роботи в IT — 25 років. Розіслав понад 900 заявок. Зменшив свої зарплатні очікування вдвічі. Чи може просто здатися на цьому етапі та змінити професію?» – задається питанням проджект-менеджер.

Понад десять років низькі відсоткові ставки, стабільна довіра споживачів і все більш освічена робоча сила створювали бізнес-екосистему, яка спонукала робити сміливі ставки на майбутнє. Технологічні компанії зі своїм баченням нових способів об’єднати світ і «жити життя» мали унікальні можливості, щоб скористатися жагою суспільства до всебічного зростання. Але для цього Кремнієвій долині потрібні були кмітливі спеціалісти, які б могли втілити ці обіцянки. Таких спеціалістів технологічні компанії залучали грошима або кращою якістю життя, ніж виснажлива, хоч і прибуткова когорта компаній з Уолл-стріт. Протягом останнього десятиліття стабільний приплив готівки від інвесторів полегшував виконання цих обіцянок.

Але протягом останніх двох років Федеральна резервна система поволі підвищувала процентні ставки, збільшуючи вартість позик для фінансування ризикованих ідей. Підприємства у всіх галузях економіки переглянули ставки на своїх балансах і скоротили проєкти, які навряд чи могли принести прибуток у короткостроковій перспективі. У такій індустрії, як технологічна, де компанії регулярно роблять багатомільярдні ставки на нові технології, що можуть роками не приносити реальних прибутків, це біда.

Це відчутно тисне на ринок праці у сфері технологій, який різко просів принаймні у двох великих технологічних хабах: Каліфорнійській затоці та Остіні, штат Техас. Місцевий рівень безробіття зріс більш ніж на половину відсоткового пункту за останній рік, що є загальним сигналом неминучої рецесії. Заяви про безробіття від працівників інформаційного сектору подвоїлися порівняно з минулим роком — і, попри пандемію, зараз на одному рівні з піком у 2013 році.

Але навіть не це основна причина невдоволеності ІТ-працівників.

Від худі до краваток

В основі нинішнього недугу технологічної індустрії лежить старіння корпоративної культури. Дані про задоволеність співробітників Glassdoor показують дві великі зміни, які відбулися протягом останніх кількох років, що передували пандемії COVID-19, але остання лиш прискорила їх.

По-перше, «менеджментизація» ІТ-сфери. За останні п’ять років співвідношення спеціалістів і менеджерів погіршилося — на кожного спеціаліста у сфері технологій тепер припадає більше менеджерів, ніж раніше. У 2018 і 2019 роках на одного керівника в середньому припадало 6,6 підлеглих, але після пандемії це співвідношення впало до 6.

Це різко контрастує з історично горизонтальною ієрархією в ІТ-компаніях, яка сприяла технологічному буму 1990-х років. Звичайно, в міру того, як технологічні компанії перетворилися на складніші організації, потрібно більше рівнів управління. Але основний результат той самий: люди, які створюють продукти, все більше віддаляються від людей, які ухвалюють стратегічні рішення.

По-друге, найкращі вакансії в ІТ не обов’язково є технічними. Працівники великих технологічних компаній, які повідомляють про найвищу задоволеність роботою в оглядах Glassdoor, не займають технічних посад. Це не інженери чи науковці. А спеціалісти у сфері роботи з персоналом чи маркетингу.

Правда в тому, що робота в технологіях стала дуже схожою на роботу в інших сферах економіки: висока оплата зазвичай виправдовується більш напруженим графіком і овертаймами (і часто «робочими вихідними»). Ця еволюція не є чимось незвичайним — це проторений шлях для минулих поколінь інноваторів від Ford Motor Company у 1920-х до Intel у 1990-х, які з часом стали відомі як нудні корпоративні гіганти, коли їхні продукти перестали бути проривними і стали звичними для світової економіки.

Чи можна все повернути?

Відновлення іскри інновацій серед співробітників вимагатиме від керівників переналаштувати свій організаційний компас: згладити організаційні структури, зосередитися на довгому горизонті планування, щоб співробітники мали почуття стабільності, і змінити пріоритети в бік інвестицій у основні технічні таланти, які рухають розробку найважливіших продуктів.

Щоб повернути галузь на шлях інновацій, компаніям потрібно знову прислухатися до своїх співробітників і надати їм можливість робити те, що вони вміють найкраще.

Як обирали нового CTO та чим він займатиметься

• «Олександр був фактично третьою людиною в технічній команді Uklon, тому пройшов усі етапи розвитку продукту, має хороший технічний бекграунд і досвід як у розробці, так і в менеджменті команд. Те, як виглядає Uklon зараз, — це і його досягнення. За цей час технічна команда зросла з трьох людей до майже 250», — розповідають у компанії.
• На цій позиції він замінить співзасновника Uklon Віталія Дятленка, який уже певний час передає йому справи. Щоб обрати CTO, в компанії витратили два місяці, розглядаючи 60 заявок від кандидатів.
• На нові посаді Олександр буде моніторити роботу технічної команди, будувати ефективні процеси розробки, які дозволяють виводити нові продукти на ринок, займатися продуктовою безпекою та організовувати систему підтримки для користувачів.

Чому в компанії міняють керівництво

Це — не перша заміна вищого керівництва у компанії. Наприклад, на початку серпня 2023 року новим СEO Uklon став Сергій Гришков. Усе це — частина більш глобального плану по відходу співзасновників компанії від операційного управління. Вони залишаються у компанії, працюватимуть над стратегією та іншими напрямками, але ролі CEO, COO та інші передають вихідцям з команди.

Детальніше про причини такого рішення в інтерв’ю AIN.UA розповідав співзасновник Uklon Сергій Смусь. За його словами, це драйвить внутрішню мотивацію, адже усі керівні посади посіли люди з команди Uklon. А для співзасновників це означатиме відхід від рутини і можливість займатися новими проектами та допомогою армії.

• У публікації йдеться про «чергову хвилю скорочень», коли під звільнення підпадають 100 співробітників. Начебто людей звільняють одним днем, із блокуванням всіх акаунтів, а notice-період (тобто, період попередження про звільнення) витримують рідко, відповідно, люди не отримують за нього виплат. Також пишуть про те, що у компанії зараз немає бенча. Поточні звільнення начебто стосуються менеджменту, архітекторів та синіор-девелоперів.
• У обговоренні до публікації є коментарі про те, що ця інформація — не зовсім правдива, а її деталі не відповідають дійсності.
• У компанії на запит AIN.UA також спростували ці дані, зокрема, вказавши, що:
  • У Avenga від початку 2023 року скоротили біля 100 людей, але на разі «нової хвилі скорочень» не проводиться. За жовтень звільнили сімох людей, з них чотирьох — за власним бажанням. Водночас у компанії є відкриті вакансії на сайтах пошуку роботи, шукають синіор-девопсів, UX-UI-дизайнерів, data-архітекторів і таке інше.
  • Бенч у компанії є, від складає приблизно 5% від загального штату (за даними рейтингу AIN.UA, Avenga входить у топ-20 IT-компаній України, зі штатом на рівні 1371 спеціалістів на момент літа 2023-го, а з зими 2022-го якраз і бачимо скорочення у сотню вказаних вище людей).
  • Звільнення одним днем іноді бувають, але із компенсацією за notice-період.
• «Щодо катів одним днем можу прокоментувати, що у нас були такі випадки, проте у кожному з них компанія фінансово компенсувала дні notice-періоду, передбачені договором зі спеціалістом. Загалом те, кого ми звільняємо, залежить виключно від ситуації на проектах», — повідомив PR-спеціаліст Avenga Мар’ян Шпитак.
• Нагадаємо, за даними порталу Work.ua, ринок праці в IT показує повільне відновлення: він доріс до 57% від довоєнного рівня за кількістю вакансій.

Ці зміни стались після конфлікту, який виник в колективі під час однієї з загальнокорпоративних Q&A-сесій. Деяких співробітників обурює та лякає той факт, що у вищій ланці менеджменту ELEKS працює керівник з чинним громадянством рф.

Розповідаємо деталі. 

В цьому матеріалі AIN.UA не називає імен з міркувань захисту персональних даних. Джерела редакції попросили залишитись анонімними. 

Для контексту

ELEKS – глобальний розробник програмного забезпечення. Компанія заснована в Україні, і хоча наразі має офіси за кордоном, переважна частина співробітників (близько 1500 людей) зосереджена в Україні.

З початку повномасштабного вторгнення ELEKS багато донатить і підтримує різноманітні волонтерські ініціативи. Відповідно до інформації на сайті, компанія вже підтримала ЗСУ на суму в понад $1,8 млн. Також майже $1 млн перерахували у фонд «Повернись живим», понад $2 млн зібрали на пряму закупівлю обладнання через ініціативу Help Ukraine, закрили понад 800 прямих запитів від військових. 

Окремо варто відзначити роботу ELEKS в оборонному напрямку. Як раніше повідомляв Forbes Ukraine, ELEKS багато років системно працює із Міноборони: компанія розробила для нього рекрутингову систему «Оберіг», допомагала з IT‑інфраструктурою, надала у користування військовим шпиталям систему «Доктор ЕЛЕКС», розробляла систему навігації дронів без GPS‑сигналу. У 2021 році засновник компанії Олексій Скрипник став радником гендиректора «Укроборонпрому» Юрія Гусєва.

За інформацією від джерел AIN.UA, топменеджмент компанії має доступ до інформації по таких проектах. І наявність громадян рф серед C-level ELEKS через це непокоїть співробітників.

Своєю чергою, в ELEKS у відповідь на питання AIN.UA стосовно оборонних проектів заявили, що жодний з таких не ведеться компанією.

«У групи компаній «Елекс» станом на сьогодні відсутні контракти щодо співпраці у оборонному секторі у будь-якій із країн, а доступи до інформації налаштовані виходячи із світових практик та стандартів щодо role based access control (котрі передбачають обмеження прав користувачів до мінімально необхідного рівня прав для виконання роботи, а С-level за замовчуванням не потрібні деталі роботи будь-якого із проектів)».

Чому спалахнув конфлікт

Один(-на) з топменеджерів компанії ELEKS, що також входить в Advisory Board компанії, багато років живе та працює в Україні, а саме в ІТ-індустрії. Разом з тим, досі має активне російське громадянство, неодноразово подорожував(-ла) до рф – серед іншого, до Москви – вже після 2014 року, коли держава-терорист здійснила вторгнення на територію України, анексувала Крим та окупувала території Донецької та Луганської областей. Ці факти перевірені редакцією AIN.UA за підтримки OSINT-аналітиків Molfar. Невдовзі після початку повномасштабного вторгнення рф в Україну, зазначена особа виїхала до Польщі.

В квітні-травні 2023 року на одній з внутрішній Q&A-сесій з топменеджментом ELEKS порушили питання, чому під час повномасштабної війни з рф в компанії на керівній позиції працює людина з чинним громадянством рф. Це викликало реакцію колективу: хтось агресивно виступав на захист вказаної особи, інших це обурювало – зокрема співробітників ELEKS, які постраждали від війни в Україні.

Як повідомляють джерела, виявилося, що значна частина співробітників не знали про російське громадянство цього топменеджера, хоча ця людина працює в компанії понад 4 роки. Ця інформація не приховується, але й не афішується – за словами джерел, в ELEKS жодного разу відкрито не прокомунікували цей факт. Тож для більшості учасників сесії це стало відкриттям або неприємним шоком.

Невдовзі після цього випадку всі співробітники ELEKS отримали поштою документ, який керівництво компанії вимагало підписати (скріншоти документу та розсилки є в розпорядженні AIN.UA). В ньому серед іншого йдеться про те, що в компанії діє політика толерантності та недискримінації, зокрема за національними та мовними ознаками. Винятків щодо росіян чи білорусів вона не містить, попри те, що Україна перебуває у фазі активної війни з рф за підтримки рб, які є беззаперечними агресорами та чинять воєнні злочини проти українців.

Хоча такі політики є звичайною справою в сфері ІТ через роботу в законодавчому полі США, де до питань недискримінації ставляться дуже серйозно, багато хто зі співробітників сприйняв цю розсилку як спробу захистити росіян, натомість змусити замовчати українських фахівців. Адже підписати документ всіх співробітників ELEKS зобовʼязали саме після вищезгаданого скандалу.

«Керівництво жодним чином не прокоментувало це (чому в керівництві компанії працюють росіяни – ред.) – жодної аргументації на користь перебування в компанії цієї людини. А потім раптом попросили підписати нову політику проти дискримінації, згідно з якою ми не можемо відкрито писати в чатах чи навіть власних соцмережах, що ненавидимо русню. Чого б це? З одного боку, такі політики «толерантності» – звичайна справа на міжнародному ринку і вони є у всіх компаній. З іншого, ми в Україні, наші близькі воюють, ми ховаємося від ракет, волонтеримо – і нам навіть не можна відкрито ненавидіти росіян? Особисто я повʼязую це саме з тим, що в компанії працює (імʼя особи з російським громадянством, яка займає керівну позицію в ELEKS – ред.)», – розповідає одне з джерел.

В ELEKS редактору AIN.UA підтвердили, що в компанії існує політика недискримінації. Це «Кодекс ведення бізнесу групи компаній «Елекс», який був затверджений у 2017 році. Як повідомили в офіційному коментарі, оновлень кодексу навесні 2023 року не було.

«Ми не дискримінуємо жодної особи на підставі раси, кольору шкіри, національності, етнічної приналежності, походження, статі, сексуальної орієнтації, визнання нею відсутності статі, зміни статі, політичних поглядів, віросповідання або релігійних переконань, сімейного статусу чи одностатевого шлюбу, сімейних обов’язків, вагітності та материнства/батьківства, віку, інвалідності або фізичних недоліків, професії або заняття, статусу ветерана, учасника бойових дій, фізичних особливостей або генетичної інформації в будь-якій політиці, включаючи підбір спеціалістів, встановлення господарських відносин, працевлаштування, встановлення компенсацій, пільг чи винагороди, оцінки наданих послуг чи результатів роботи, навчання та підвищення кваліфікації, припинення діяльності, дисципліни та трудового конфлікту. 

Перелічені ознаки недискримінації не є вичерпними та, як вже зазначалось, жодна дискримінація не дозволяється, Компанія приймає свої рішення спираючись лише на результат надання Спеціалістом робіт/послуг, результатів роботи, професійності та особистих ділових якостей. 

Ми також маємо дотримуватися політики робочої атмосфери без знущань, насильства, та ін. Ми не терпимо будь-яку поведінку, яка є принизливою чи загрозливою», – цитують Кодекс в офіційному коментарі ELEKS.

Чому раптом всіх співробітників попросили підписатися під даним документом після скандалу з громадянами рф в керівництві, в ELEKS не уточнили. На питання стосовно санкцій, які можуть застосовуватися до співробітників в разі порушень положень Кодексу, відповіли наступним чином:

«Дотримання умов Кодексу ведення бізнесу групи компаній «Елекс» є обов’язковим для усіх представників компанії, однак у нас поки не було випадків порушення умов щодо недопущення дискримінації, котрі б вимагали застосування будь-яких заходів».

Заборона на найм росіян, білорусів та… українців

Як розповіли AIN.UA джерела, ще з 2013 року в компанії ELEKS ввели неформальну заборону винаймати росіян. З початку повномасштабного вторгнення 2022 року, в компанію також уникають винаймати білорусів.

Окрім того, за даними джерел, з 2013 року діє неофіційне розпорядження не винаймати українців з тимчасово окупованих територій. Між собою це пояснюють тим, що такі люди можуть бути завербовані російськими спецслужбами, відтак є ризик витоку чутливої інформації з ELEKS до держави-агресора. 

«Тобто українці, які втратили все, втекли з окупації, не можуть отримати роботу. А росіянка, яка регулярно катається в Москву, працює на керівній посаді? Це когнітивний дисонанс, який не вкладається в голові», – коментує одне з джерел.

З 2022 року, за даними джерел, неофіційне розпорядження невинаймання українців (не тільки з так званих «ЛНР/ДНР» та Криму, а з усієї України) аргументують стратегією «go global» – ELEKS орієнтується на міжнародний ринок, тому надає перевагу локальним спеціалістам на ринках, де у неї відкриті офіси. З прагматичної точки зору це пояснюється тим, що клієнти не хочуть, щоб над їхніми проектами працювали з країни, де йде війна – бо це ризик. 

За даними співробітників ELEKS, з якими вдалося поспілкуватися AIN.UA на умовах анонімності, з початком повномасштабного вторгнення щонайменше 4 кандидати-українці вже отримали через це відмову. Але починаючи з 2013 року таких відмов було безліч. Менше з тим, в компанію вже після 2014 року винайняли громадянина(-нку) рф – та ще й на ключову роль у компанії. 

В ELEKS заперечують будь-які факти дискримінації під час найму, а будь-які обмеження пояснюють дотриманням санкційної політики США стосовно російсько-української війни: 

«Ні, (інформація від джерел – ред.) не відповідає дійсності. Обмеження щодо співпраці із будь-якими контрагентами виникають із контрактних зобовʼязань групи компаній «Елекс» перед нашими клієнтами, і у своїй основі містять регулювання державного департаменту США».

Що далі

Когось зі співробітників ELEKS обурює сам факт наявності громадян росії у керівному складі ELEKS. Інших хвилює те, що згадка будь-яких, навіть мінімальних кейсів співробітництва з росіянами може негативно вплинути на репутацію (адже звʼязки з росіянами – це фактор ризику в теперішніх реаліях). Також люди хвилюються щодо можливості витоку корпоративної інформації до спецслужб рф, зокрема що стосується питань національної безпеки.

Джерела редакції стверджують, що керівництво ELEKS не реагує на схвильованість підлеглих і відмовляється вжити заходів. Натомість незадоволеним пропонується прийняти це як факт і не провокувати конфліктів. Співробітники з України бояться відкрито виступати проти – щоб не втратити роботу. Адже ситуація на ІТ-ринку праці в Україні наразі дуже складна. Тож скандал вщух. Але багато з тих, хто лишається в ELEKS, незадоволені роботою у підпорядкуванні громадянину(-нці) росії.

«Хотілося б додати запитання до борду ELEKS: якщо ви на кожному мітингу декларуєте go global з рекомендацією наймати за кордоном іноземців – чому цим процесом має керувати людина з рф?», – підсумовує одне з джерел AIN.UA.

На питання AIN.UA стосовно громадян рф в топ-менеджменті ELEKS компанія не відповіла.

• 2016 року, після серії співбесід із компаніями типу Google або Palantir я летів додому, коли отримав офер від Facebook. Було відчуття, що я досяг вершини гори. Кілька днів по тому я також отримав офер від Google.
• Мати подібні пропозиції про роботу довгий час було моєю заповітною ціллю. Я дуже старався вчитися, і видавалось, що мені нарешті вдалося влаштувати своє життя. Правда, я розривався між опціями піти до Google або у Facebook. На той момент останній видавався мені більше схожим на стартап і менш «корпоративним», аніж Google. Також мені більше був до вподоби фейсбучний кампус, тож я зупинився на Facebook.
• Перший рік-півтора у Facebook були чудовими. Я був щойно з коледжу, із замріяними очима та натхненням до праці. Але після двох із половиною років почав відчувати тривожність.
• Типово мій робочий день починався о 7:00 ранку, я працював до обіду, обідав, проводив пару зустрічей і далі пірнав у написання коду, десь із 14:30 до 17:00. Навіть після завершення робочого дня я не міг просто «відключити» роботу: думав над проблемами та їхнім вирішенням. «Від’єднатися» ментально від робочого контексту було важко.
• У листопаді 2019 року, поки працював з дому, в мене сталася перша панічна атака. Було біля 16:00 і в мене занімів палець. Спочатку я ігнорував це, але ставало гірше: почався дзвін у вухах, серце калатало. Було відчуття, що зараз «прорве дамбу»: занадто багато тиску, який може зламати все. Чим більше я намагався блокувати ці відчуття, тим більше здавалося, що зараз усе просто вибухне. На щастя, моя дівчина (і зараз наречена) Ванда була поруч і розпізнала ознаки панічної атаки.
• Тоді я ще не знав, що таке панічні атаки і думав, що це — одноразове явище. Але у наступні місяці це ставалося знову і знову, і щоразу гіршало. Березень-вересень 2020 року був найгіршим періодом мого життя. Кожен день відчувався як монотонна тяжка праця: я не розумів, що роблю і навіщо. Моя продуктивність почала страждати: я не міг сфокусуватися на коді або ж дотримуватися дедлайнів.
• У Meta — доволі високі стандарти якості коду, тож код-рев’ю могли бути жорсткими. В інших компаніях, де я стажувався, вони були доволі м’які: хтось побіжно проглядав мою роботу та затверджував її. Але у Meta дуже фокусуються на написанні коду правильно. Потрібно слідувати певному дизайну коду та його архітектурним стилям, прийнятим у компанії.
• Тож часом, коли я працював із різними командами, з’являлась певна напруга і я отримував жорсткий фідбек про те, як виправити свій код, після численних зауваг. Через це мені було сумно і неприємно.
• На мою думку, є конструктивний підхід до фідбеків, наприклад: «Привіт, мені подобається те, що ти спробував тут зробити, і ось як це можна покращити». Але певним розробникам у Meta трохи бракувало такту та делікатності: «Це — дуже погано, не треба було писати код таким чином». Такий фідбек ігнорує емоційну сторону у спілкуванні.
• Пам’ятаю, був місяць, коли я лишався єдиним розробником у команді Android, бо люди були або у відпустках, або займалися своїм ментальним здоров’ям. Я не хотів, щоб моя команда відставала через мене, тож дуже старався працювати і докладати надзусиль. Адже недостатні результати моєї роботи могли сповільнити роботу цілої команди у майбутньому.
• Також, у нас був внутрішній дашборд, де кожен співробітник міг бачити, скільки коду (комітів) пишуть колеги. Мені не здавалося цілком адекватним, що ці дані — настільки публічні, це було доволі стресово. Я перевіряв дашборд щокілька тижнів, щоб переконуватися, що справляюся із роботою на рівні із командою та всією компанією.
• Пам’ятаю, як щойно перейшов до нової команди і менеджер вирішив зі мною особисто поговорити і сказати, що його засмучує кількість моїх комітів: ледь нижче середнього значення по команді. На той момент у роботі нової команди було багато плутанини, мені делегували багато проектів, по яких були питання, тож причини для такого показника у мене були. Було дуже сумно, що керівництву така важлива кількість комітів, а не навички типу менторства, проджект-менеджменту. Тож та розмова стала останньою соломинкою, що переконала мене піти з Meta.
• Паралельно із цим, уже в кінці 2020 року ми з дівчиною планували, як виглядатиме наше життя наступні 10 років, адже кожен з нас не хотів довго працювати у хайтек-індустрії. Тож ми вирішили зайнятись нерухомістю: купити будинок, частину здавати, так, щоб вистачало і на покриття кредиту і щоб якісь кошти лишались нам. Ми купили будинок у Реддінгу, в чотирьох годинах їзди від Сан-Франциско, і здавали його на Airbnb. Він щомісячно приносив нам $8000.
• Я вирішив іти з Meta, щойно ці виплати виростуть до $10 000. Пізніше ми придбали ще два будинки, щоб жити за рахунок таких виплат.
• Я звільнився, коли всі ще працювали з дому через пандемію. Тож я не бачив своїх колег вживу, коли звільнявся, не було прощальної вечірки для мене. Після останньої зустрічі я просто закрив ноутбук і відчув полегшення: «Ось і все».
• Розумію, звучить як божевілля: кинути роботу, яка приносила $370 000. Якби я лишився у Meta, це забезпечило би мою фінансову стабільність у майбутньому, але я просто знав, що ця робота — не для мене.

• Ольга керуватиме студіями Ubisoft в Києві та Одесі, які були відкриті у 2008 та 2018 роках відповідно. Наразі в українській команді компанії працює понад 800 людей.
• Ubisoft Kyiv та Ubisoft Odesa працюють над такими брендами як «Assassins Creed», «Far Cry», «Rainbow 6», «The Crew», «Avatar» та іншими. Зокрема портують ігри Ubisoft на різні платформи, включно з консолями, ПК і хмарними сервісами.
• Ubisoft Kyiv та Ubisoft Odesa також працюють у сферах UX (досвід користувачів), художнього напрямку, дизайну, доступності та контролю якості. 
• Раніше стало відомо про гнітючі бізнес-результати Ubisoft. В липні 2022 року компанія скасувала розробку чотирьох проєктів, а в січні 2023 — ще трьох. Крім того, згідно з фінансовим звітом компанії, основні гроші приходять вже не від нових релізів, а від старих тайтлів. Ubisoft у найближчий фінансовий рік планує випустити 11 ігор. Саме ці релізи можуть стати вирішальними для компанії, яка, цілком можливо, не витримає ще один провальний рік.

• «Якщо коротко: непопулярного та суперечливого CEO компанії виставили», — пише медіа. Новим тимчасовим CEO компанії стане Джеймс Вайтхьорст, який до того обіймав керівні посади у Red Hat та IBM.
• Очевидною причиною для такого рішення є нещодавній скандал із новою моделлю монетизації, коли розробникам запропонували платити з кожної установки гри, де використаний рушій Unity.
• Компанія оголосила, що запроваджує плату за кожну установку гри, в якій Unity вже використовується. Ці новини викликали дуже різку та негативну реакцію від спільноти розробників. Голова студії Necrosoft Games Брендон Шеффілд написав тоді цілу статтю під назвою «Смерть Unity». А Том Френсіс, який створив гру Heat Signature, назвав таке рішення «неймовірно нікчемним».

• Історія набула такого розголосу, що Марк Віттен, який очолює Unity Create, публікував офіційні вибачення перед спільнотою розробників, та обіцяв змінити умови цієї тарифікації на більш прийнятні.

«Жінки надзвичайно мало представлені на світовому ринку праці, і, коли вони працюють, вони заробляють менше, ніж чоловіки. Клаудія Голдін переглянула архіви та зібрала дані зі США за понад 200 років, що дозволило їй продемонструвати, як і чому гендерні відмінності в доходах і рівнях зайнятості змінювалися з часом», – відзначається в релізі.

Окрім відзнаки, Голдін отримає приз в сумі 11 млн шведських крон (близько $1 000 000) від Риксбанку Швеції за рішенням Королівської шведської академії наук.

Анна Бойко, CСО в IdeaSoft, розповідає, як зрозуміти, що ваша компанія вже на тому етапі, коли вона потребує позиції Chief Customer Officer, якими мають бути перші кроки CСО в компанії, про інсайти роботи в ентерпрайз-компаніях в порівнянні з меншими компаніями та інше. 

Хто такий Chief Customer Officer

Chief Customer Officer — це відносно нова посада, але з кожним роком вона стає все більш популярною для IT-компаній. Основний фокус уваги CCO – це, звісно, робота з клієнтами. Створення customer-centric культури в компанії, надання високоякісних послуг, підвищення рівня задоволеності клієнтів і як результат – зростання середнього чеку та ріст рівня прибутковості. 

Chief Customer Officer підпорядковується безпосередньо Chief Executive Officer та тісно співпрацює з іншими членами C-рівня, такими як COO, CTO, CMO, щоб впливати на те, щоб кожен відділ та усі процеси в компанії були спрямовані на customer satisfaction та підвищення прибутковості як кінцеву мету. 

З чого починався мій шлях до позиції Chief Customer Officer

Я починала карʼєру як Project manager, тобто базою для майбутнього росту став саме досвід роботи з клієнтами і розуміння повного циклу розробки проектів зсередини. На моєму першому місці роботи, я здобула досвід операційного менеджменту, коли я стала керівником відділу Project management і служби підтримки в компанії. В мене було більше 40 підлеглих в двох відділах нашої компанії, яка займалася швидкими CMS проектами. 

У 2014 році я перейшла в Sigma Software, де я пройшла шлях від Senior Project Manager до Account Manager і далі до Program Manager. Тоді в компанії була дуже якісна програма для прокачування Account Managers з акцентом на роботу з великими корпоративними клієнтами. Мені ці знання стали в нагоді  коли я працювала з замовниками з таких компаній як Philips, eBay, TripAdvisor, Bloomberg Expedia та інші. 

Також, протягом своєї карʼєри я багато працювала с юридичними документами, тому що з підписання контракту розпочинається будь-який проект. Мета кожної компанії переконатися, що у компанії підписані правильні бізнес умови, а у замовника сформовані правильні очікування. Я відповідала за це як Account manager працюючи разом з юридичним відділом над змістом контрактів, та долучала топ менеджмент при складних обговореннях умов колаборації.  

Як Program Manager я виростила свій основний акаунт в Sigma Software до 150 осіб до 2022 року і в цьому акаунті була своя структура яка розподілялась на декілька під-акаунтів і налічувала більше 10 проектних команд. Розмір цього акаунта можна порівняти з окремою компанією.

Тому, на мою думку, для Chief Customer Officer потрібні такі складові: 

• Досвід Project, Delivery і Account Management, 
• Вміння побудувати роботу із замовниками різних розмірів: від стартапів до корпорацій 
• Досвід керівницької позиції та знання операційного менеджменту
• Досвід роботи legal командою та роботи з контрактами: MSA, SOW та іншими.

Якщо говорити про компенсацію, яку Chief Customer Officer отримує за роботу, то це дуже залежить від розміру компанії, але в цілому розмір компенсації дуже схожий до вилки Program Manager / Head of Delivery/ VP на старті. 

Як зрозуміти, що компаніям варто наймати Chief Customer Officer

Зазвичай потреба в Chief Customer Officer виникає тоді, коли базові операції в компанії налагоджені і в якийсь момент стає очевидним, що відповідальність за контроль рівня задоволеності клієнтів на рівні топ-менеджменту розподіляється між різними членами команди. 

Також є певний набір запитань, на які повинні відповісти топ-менеджери компанії для того, щоб зрозуміти чи потрібен їм Chief Customer Officer:

1. Хто відповідає за формування пакету послуг та цін для потенційних клієнтів?
2. Хто відповідає за Account Management в компанії?
3. Хто відповідає за підписання контрактів з клієнтами та хто веде переговори про фінальні умови контрактів? 
4. Хто працює разом з delivery teams, щоб визначати рейти та розподіляти ресурси, щоб забезпечити прибутковість проекту? 
5. Хто стає як «escalation point» якщо є якісь проблеми з розробкою клієнтських проектів? 
6. Хто контролює вимірювання рівня задоволеності клієнтів поточними проектами? 
7. Хто відповідає за весь customer profile та сегментацію клієнтів?
8. Хто відповідає за те, що клієнти рекомендують сервіс компанії своєму нетворку?

Якщо компанія не зможе визначити одну відповідальну людину за всі ці аспекти в управлінській команді, то саме час задуматися про роль Chief Customer Officer. 

Якими мають бути перші кроки Chief Customer Officer в компанії

З мого досвіду перше, що я зробила після того, як я приєдналась до команди IdeaSoft як CCO, це визначила ціннісну пропозицію компанії та зробила комплексний аналіз портфоліо дійсних клієнтів. Я глибоко занурилась в клієнтську пропозицію, ключовий досвід та основні фокуси напрямів за якими IdeaSoft надає послуги розробки. 

Наприклад, якщо компанія спеціалізується на розробці продуктів у сферах Web3 та Fintech і володіє глибоким розумінням цих екосистем, то вона може не лише створювати програмні рішення, але й надавати ефективні консультації з фокусом на бізнес-аналіз і розвиток власних продуктів. Це створює унікальну ціннісну пропозицію для наших клієнтів, і дуже важливо правильно висвітлювати всі ці переваги.

Коли пропозиція для клієнтів та прайсинг був зрозумілий, я перейшла до KPI та фінансового аналізу портфоліо клієнтів. Я перевірила кожен окремий обліковий запис, щоб обрати проекти, які з певних причин були неефективними з точки зору прибутковості та реалізації. Потім, провівши аналіз основних причин, ми створили план покращень, який включав такі дії:

• Рев’ю моделей проектів та оновлення нашої пропозиції
• Оновлення шаблонів контрактів так, щоб вони відображали наші оновлені умови ведення бізнесу
• Удосконалення процесу естімейту проектів 
• Постійний процес моніторингу рівня задоволеності клієнтів
• Підвищення рівня рентабельності. Для деяких проектів, які були нижчими за рентабельністю, ніж інші, ми внесли або зовнішні, або внутрішні зміни для покращення фінансових результатів. 
• Покращення процесу постійної співпраці між Account Management, Business Development та Project Management департамент.

Всі ці кроки були зроблені у тісній співпраці з C-левелом компанії та керівниками департаментів, як допомогли з інтеграцією змін в операційні процеси у кожен відділ компанії. 

Які основні інсайти я винесла для себе за час роботи в меншій компанії у порівнянні з роботою в ентерпрайз-компанії

Робота в ентерпрайзі дає людині бачення того, як компанія функціонує після масштабування. З 2014 року я працювала в компанії Sigma Software, в якій на момент доли я долучилася, було близько 700 людей. На момент мого прощання з компанією у кінці 2022 року, компанія зросла майже в 3 рази і налічувала більше 2000 членів команди. Я була свідком того, як структура компанії змінювалась, як вводилися нові ролі, як усі операції були зосереджені на здатності до масштабування. 

При масштабуванні компанія завжди переходить від великої залежності  від певних людей  до побудови процесів, які дозволяють настроїти операційну діяльність таким чином, щоб операційні задачі могли б виконуватись без жорсткої привʼязки до конкретних людей . Досвід такого зростання дає дуже чітку перспективу того, куди в майбутньому буде рухатися менша компанія, яка тільки входить у таку фазу, і що потрібно зробити, щоб цей процес відбувався гладко та ефективно.

З іншого боку, можливість спростити деякі процедури та адаптуватися до динамічного середовища в менших компаніях також можна розглядати як ковток свіжого повітря після того, як ви були частиною більшої структури. Бути гнучкими, адаптивним і відкритим — ось що дозволяє легко перемикатися між компаніями різного розміру. 

Автор: Анна Бойко, Chief Customer Officer в IdeaSoft 

Чому так?

Війна, глобальна криза і розмови про те, чи «здувається IT-бульбашка» впливають на тренди наймання. Навіть досвідчені кандидати відгукуються на платформах для пошуку роботи, тоді як кілька років тому їх активно переманювали рекрутери. Інколи розробники могли отримувати до сотні повідомлень з пропозицією роботи на день.

Однак і зараз не всі IT-вакансії можна легко закрити лише за відгуками айтівців. Цьому є декілька причин:

• Невідповідність вимогам вакансії. За інформацією Djinni, деякі кандидати відгукуються на сотні пропозицій — рекордсменом став PM, який за три місяці 604 рази подавався на вакансії. Це прямо впливає на те, чи справді вони відповідають вимогам позиції.
• Складні та специфічні позиції. На деяких вакансіях необхідним є специфічний доменний досвід чи рідкісні технології. За замовчуванням такі позиції майже неможливо закрити лише розміщеннями вакансій на job board — фахівців потрібно переманювати з інших компаній.
• Розбалансований ринок новачків — кандидатів значно більше за пропозиції для них. Деякі IT-курси рекомендують відгукуватися на будь-яку більш-менш релевантну пропозицію (навіть, якщо це позиція Senior, а ви — Junior без досвіду).

Команда ITExpert проаналізувала 25 складних синіорних вакансій та 537 відгуків за ними на Djinni. Вони оцінили, наскільки відгуки активних кандидатів конвертуються у запрошення на співбесіди. Серед списку були, зокрема, Python Backend Developer з необхідним досвідом самостійного збору вимог у бізнесу та QA Manager з доменною експертизою у трейдингу (бажано у форекс).

За результатами дослідження, у середньому з 22 розробників лише троє потрапляють на технічну/менеджерську співбесіду. Інші відсіюються через невідповідність вакансії. Для програмістів та інших технічних вакансій конверсія у співбесіду становить 14%, а для non-tech вакансій в IT (Manager, Data Analyst, Designer тощо) — 8%. За деякими особливо складними вакансіями на джоббордах кількість відгуків складала нуль.

Усі відгуки були розділені на три групи:

• «Максимально релевантний кандидат» (найбільш ймовірно буде запрошення на співбесіду з менеджером проєкту). Для таких кандидатів рекрутер проводить стандартний процес скринінгу та аналізу досвіду, ознайомлює фахівця з інформацією про компанію, запрошує на інтерв’ю тощо.

• «Потребують додаткового скринінгу». Такі спеціалісти проходять стандартний процес + рекрутер проводить глибший/додатковий скринінг досвіду під час письмової комунікації чи дзвінка. Це актуально, наприклад, якщо резюме розписано без деталей або потрібно поставити специфічні запитання по особливостям нової ролі.

• «Очевидно не підходять на вакансію». Найбільш ймовірно такі кандидати отримують відмову: це ситуації, коли, наприклад, Junior QA відгукується на Senior DevOps Engineer позицію (буває і таке).

Виявилося, що лише 7–12% кандидатів — такі, яких можна майже одразу кликати на співбесіду до менеджера, у до 35% потрібно доуточнити необхідний технічний чи доменний досвід під час глибшого скринінгу. Загалом понад половина відгуків — відмова на перших етапах відбору.

Марія Куцевол, Recruitment Team Lead в ITExpert:

«Досвід показує, що Middle-вакансію без специфічних вимог (наприклад, рідкісної доменної експертизи) можна закрити за 2–3 тижні активного процесу рекрутингу без особливих складнощів. Ймовірно, ви отримаєте достатньо кандидатів за допомогою розміщення вакансій та точкової розсилки пропозицій рекрутерами.

Чому одними публікаціями не обійтися? За внутрішніми даними ITExpert, потрібно 6–8 співбесід (а значить і фахівців, які доходять до фінальних етапів наймання), щоб прийняти об’єктивне рішення про те, кого ж запросити у команду.

Тобто навіть під час війни закрити відносно нескладну вакансію лише відгуками з джоб бордів досить складно: рекрутери витрачають навіть більше часу на обробку, у тому числі нерелевантних відгуків, мають проводити додаткові скринінги, тоді як запит на більшу кількість відповідних кандидатів від hiring менеджера залишається актуальним. Це не новина у підборі персоналу.

Як тільки на вакансії з’являються додаткові вимоги чи складніші та рідкісніші технології, підвищуються вимоги до років досвіду фахівців, пріоритети змінюються. 

Так чи інакше потрібно залучати різні інструменти й платформи, а також вибудовувати комплексну стратегію для сорсингу, щоб бути впевненим у результаті».

Стас Шихов, CEO в ITExpert:

«IT-рекрутинг — сфера, яка зосереджена на найманні досвідчених фахівців та їх хедхантинг. І до повномасштабного вторгнення рекрутери отримували десятки резюме на Trainee/Junior вакансії або нерелевантні відгуки по нетехнічним вакансіям, а от досвідчених розробників шукали переважно точково, залучаючи найбільш нішеві платформи для пошуку: Github, Kaggle тощо.

Зараз же кількість відгуків збільшилася за усіма вакансіями. Водночас треба розуміти кількість відмов за ними. Так чи інакше компанії потрібен рекрутер, який зможе обробити усі резюме, оцінити кандидатів, узгодити співбесіди лише з найрелевантнішими, вчасно надати фідбеки усім сторонам наймання (останнє стає проблемою враховуючи сотні відгуків за деякими пропозиціями).

Фокус роботи рекрутера змінюється з сорсингу на відбір та фільтрацію. Однак все ще залишаються вакансії умовного Data Architect або FinOps Engineer — публікація на джобборді не принесе вам бажаного результату. А саме такі вакансії є пріоритетними для компанії та вимагають максимальної уваги.

Тож чи став рекрутинг легше? Відповідати на це запитання складно і навіть неправильно. Однак наймання змінилося суттєво за своєю структурою».

Авторка: Ірина Коцюра, Operations Manager у ITExpert

Згідно з результатами дослідження, медіана зарплати директорів маркетингу становить $3200. При цьому медіана ЗП Head of Marketing – $3000, а СМО – $4000. 

AIN.UA обрали найцікавіше. Розширені результати дослідження опубліковані на каналі Netpeak Group Space.

Портрет учасника

• В опитуванні взяли участь 122 керівники маркетингу з продуктових, outsource та outstaff компаній. Крім цього, вдалося опитати 20 роботодавців та HR-спеціалістів щодо заробітних плат їхніх керівників відділу маркетингу. Такий підхід двостороннього опитування було обрано, для можливості порівняти дані та для визначення вагомих факторів впливу на винагороду. 
• Серед сфер діяльності найпоширенішими стали Digital (14%), FinTech and Banking (12%), Education/E-Learning (8%) та E-Commerce (8%).
• 75% респондентів наразі проживають в Україні. 62% опитаних – чоловіки, а 38% – жінки. 
• 59% опитаних отримують винагороду у доларах США, 31% – у гривнях, 9% – у євро, та ще 1% – в інших валютах. 
• Більшість опитаних керівників маркетингу віком від 30 до 34 років (43%).

Медіанні зарплати

• Згідно з відповідями роботодавців, медіана становить $3250, що тільки на $50 чи на 1,5% відрізняється від значення, яке було вирахувано з відповідей керівників маркетингу. 

• Загалом вилка заробітних плат за відповідями керівників маркетингу становить від $1400 до $5000.
• Було декілька фахівців із зарплатою від $7000 до $12 000, як і тих, хто отримує $1100 – $1400, – вони потрапили в 10% верхнього і нижнього значення вибірки і тому статистично такі зарплати зустрічаються рідко.

Фактори впливу на винагороду керівників маркетингу

• Окрім фіксованої заробітної плати, 54% керівників маркетингового відділу отримують місячні, квартальні та/або річні бонуси, опціони (12%) та дивіденди (5%). 
• Найвищі винагороди у тих, у кого до фіксованої частини з бонусами додаються опціони та дивіденди ($6000 за медіаною).

• Основні KPI, які впливають на додаткові виплати маркетингових директорів в Україні:
  • виконання планів відділу (39%),
  • прибуток компанії (30%),
  • загальний дохід компанії (27%).
• 45% опитаних абсолютно задоволені або задоволені рівнем компетентності та ефективністю управління у своїй компанії. Згідно з дослідженням, «задоволені працівники» отримують вищу винагороду (від $3000 до $4250 за медіаною), ніж ті, які відповіли «незадоволений» а також «швидше незадоволений», «абсолютно незадоволений» (від $2350 до $3000 за медіаною).

Демографічні залежності

• Винагорода жінок на медіані становить $3000, а чоловіків — $3500. Різниця 14% на користь чоловіків. Особливо помітно це у вибірці 10% найбільш високооплачуваних менеджерів. Там ця різниця сягає $1450 ($7450 та $6000 відповідно). 
• У віковій категорії 30-34 роки спостерігається найбільша винагорода ($3500 за медіаною). Сюди ж можна додати категорію 35-39 років, яка незначно відрізняється у розмірі зарплати ($3350 за медіаною). Проте опитування показало, що керівники 40+ років заробляють все ж менше ніж їхні молодші колеги ($3250 за медіаною). 

Залежності від досвіду, сфери тощо

• Керівники маркетингу, які мають досвід 5+ років на позиції керівника отримують більшу винагороду ($4000 за медіаною) за своїх менш досвідчених колег (до 3 років: $2750, 3-5 років: $3724). 

• Найвищий рівень зарплат ($3700 за медіаною) спостерігається в стартапах, компаніях, які були створені менше ніж 3 роки тому. 
• Продуктові компанії платять своїм керівникам маркетингу в середньому на 30% більше ніж Outsource та Outstaff. 
• Якщо ж говорити про сферу діяльності компанії, то тут абсолютним лідером став Blockchain ($10 000), який обігнав інші сфери у кілька разів, хоча таких компаній було тільки 2 у вибірці. У топ-3 високооплачуваних сфер також увійшли FinTech ($6000) та GameDev ($5000).

• Керівники маркетингу, що працюють у компаніях розміром 200+ людей частіше отримують вищу компенсацію ($5250 за медіаною), ніж ті, хто працює у менших компаніях (до 80 людей: $3000, 81-200 людей: $3500). 
• Також помітною є тенденція зростання винагороди у розрізі кількості підлеглих. Так у керівників, які мають понад 30 підлеглих зарплата становить $7000 за медіаною у порівнянні з керівниками без підлеглих — $1780. 

Як потрапив до ЗСУ

Володимир народився у Івано-Франківську, але більшість часу прожив в Калуші. На перший курс вступив до польської Вищої школи заводової біля Любліна, на міжнародні відносини. У 2020 році, через коронавірус вирішив перевестися до Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу (по спеціальності «Філологія та переклад»).

Із друзями ще за кілька тижнів до повномасштабного вторгнення він обговорював, що робити, якщо почнеться велика війна. 24 лютого 2022 року вони вступили до тероборони.

«Нас було доволі багато і людей одразу сформували в батальйони. Це було в Івано-Франківську, тож як про такі бойові дії не йшлось на той момент, але треба було загрузити-розгрузити гуманітарку, допомогти людям, які перебирались на Захід України, поробити іншу швидку роботу, зокрема і побутову. Був хаос, розібратись що, куди, кому було доволі непросто», — згадує він.

Уже ближче до середини весни їх прикріпили до ЗСУ, навчили, вже у червні Володимира відправили на Запорізький напрямок. Він нічого не сказав ні батькам, ні дівчині, ні друзям, для них вигадав легенду про полігон, де всі будуть без зв’язку: «Заспокоїв батьків словами «нас молодих на фронт не візьмуть» і поїхав до точки дислокації».

Які задачі були в армії

У якийсь період усі повноваження начальника продовольства делегували Володимиру, він відповідав за забезпечення усіх рот батальйону, включно з веденням рахунків та охороною складів від прильотів. Наприклад, коли бачили ворожі дрони, то процеси були налаштовані так, що всю провізію можна було оперативно спакувати, відправити та захистити. Все це — під масованими обстрілами, особливо на державні свята: День прапора та День незалежності.

Через якийсь час роботи та труднощів стало більше, робочих рук менше. На той момент кілька друзів Володимира отримали поранення та поїхали на лікування або на інші позиції.

«Коли я залишився без найближчих, з якими ми разом їхали на фронт, почалась особиста дизмораль. Бойовий дух, який тримався саме на тому, що ви від початку разом, потроху згасав. Коли вас багато, то навіть при обстрілах тримається бойовий дух, хоч через істерику ви можете сміятись, жартувати. А коли вас двоє — навіть просто темрява з’їдає», — згадує він.

Як вирішив вчитися на програміста

У кінці серпня 2022 року росіяни нанесли по позиціях, де служив військовий, авіаудар, тож його із побратимом евакуювали. Володимира через поранення звільнили зі служби, почалися лікарні та ВЛК.

«ВЛК — це взагалі окрема історія. І це сюр, що в країні, де така сильна ІТ-сфера, до сих пір у більшість лікарень потрібно записуватись по місцю в живій черзі на листочок. Ти в четвертій ранку, коли комендантська, маєш приїхати в лікарню, щоб завчасно стати в чергу. Місце для черг взагалі не облаштоване для людей, які, наприклад, втратили кінцівки, а їм просто банально ніде присісти», — згадує він.

Адаптуватись до цивільного життя було проблематично, місяць він провів у психіатричній лікарні «на пігулках».

«Як би парадоксально не звучало, але служба та побратими дуже змінили мене в плані спілкування. І коли ти на реабілітації опиняєшся майже сам — таке відчуття ніби ти використаний матеріал, який просто списали. Це дуже тяжко, бо спочатку ти відчував себе корисним, а коли це зникає – перші два-три місяці ти наче сходиш з розуму», — розповідає він.

Згодом, через знайомих та родичів, багато з яких працює в IT, Володимир зацікавився цією галуззю, адже бачив, що людям подобається робота і вони позитивно відгукуються про неї. Тож вирішив піти навчатися на програміста і почав шукати IT-школи. Оскільки знайомий вчився у Mate academy, Володимир теж спробував податись туди на навчання, і згодом дізнався, що там є програма безкоштовної освіти для учасників бойових дій.

«Це страшне відчуття, коли ти думаєш: «Як вмру, то вмру, але я більше нічого не можу, тож треба повертатись на фронт». Але завдяки навчанню я почав розуміти, що можу робити щось, окрім як служити. З кожним місяцем навчання я відкидав ті думки», — згадує він.

Як влаштувався в ІТ

Навчання на Java-програміста Володимир для себе характеризував як гойдалки: перший місяць навіть прості алгоритмічні завдання давалися складно.

«Через армію у мене був синдром самозванця, а на багато розумових речей стояв якийсь блокер всередині. Я дуже вдячний своїй дівчині, що вона вибивала мене з цього стану. Казала: «Не вигадуй і просто продовжуй робити», — розповідає він.

Але зрештою навчання, одногрупники та викладачі, сподобались, особливо під кінець, коли почалася робота над груповими проектами.

Щоб знайти роботу джуніора, Володимир загалом подав 170-180 резюме. Згадує, що складно було побороти відчуття того, що немає фідбеку, а отже в таких спеціалістах, як він, немає потреби. Але після перших співбесід воно пройшло і стало легше шукати роботу.

На етапі працевлаштування йому допомагали в Mate academy, а також у Veteran Hub. Зрештою Володимир влаштувався на позицію Customer Support Engineer у SoftServe. Цікаво, що спочатку йому відмовили у цій позиції, але він вирішив написати рекрутеру знову і переконати дати можливість працювати.

Історію своєї адаптації Володимир розповідає зокрема і для інших ветеранів, які шукатимуть роботу після війська: «Коли ви повернетесь, на жаль, не буде так добре, як ви уявляли. Це — романтизація повернення додому. У реальності буде сумно. Але з цим треба змиритись і витримати період. Головне — не замикатись від людей, не залишатись на самоті і чимось себе зайняти».

Що це за стажування

AMO Creative Internship — це стажування на півтора місяця. У програмі: реальні бізнес-завдання, лекції із командою менторів та практиків performance-маркетингу. Учасникам обіцяють оплачуваний повний робочий день у київському офісі на Подолі (загальні офлайн-зустрічі в офісі та онлайн). Найкращим обіцяють офер на позицію Creative Marketing Specialist у компанії.

Які умови

Щоб попасти на стажування, потрібно:

• подати заявку до кінця дня 6 жовтня 2023 року;
• виконати невелике тестове завдання;
• пройти коротке інтерв’ю з рекрутером;
• чекати на запрошення та почати стажування 17 жовтня 2023 року.

Програма розрахована на тих, хто цікавиться маркетингом, але не знає, з чого почати. Також серед вимог: місцерозташування в Києві, англійська на рівні Intermediate або вище, а також відчуває себе креативним спеціалістом. До участі запрошують і тих, хто нічого не знає про performance маркетинг, але хотів би працювати у цьому напрямку.

AIN.UA обрали найцікавіше.

Якщо коротко:

• Грошові бонуси на додаток до зарплати отримують лише 21% айтівців (рік тому їх отримували 28% людей).
• Розмір річного бонуса для більшості спеціалізацій не перевищує розмір місячної зарплати.
• Компанії намагаються оптимізувати грошові бонуси й зменшити витрати на них.
• Негрошові бонуси натомість більш поширені й майже не змінилися з початком повномасштабної війни.
• Крім грошових і негрошових бонусів, компанії можуть пропонувати участь у прибутку, але найчастіше це опція для ключових людей у компанії.

Скільки грошей?

• Медіанний розмір регулярних бонусів не зменшився порівняно з минулим роком, а для багатьох спеціалізацій навіть зріс. Виняток становлять технічні фахівці C-level: їхній річний медіанний бонус впав з $15 000 торік до $7400 зараз.
• Нерегулярні бонуси за гарні показники роботи теж невеликі, найчастіше в межах $200-300. 
• На відміну від регулярних бонусів, бонуси за хороші показники роботи стали давати рідше, а ще зменшили їхній розмір: торік вони становили $300-500 для більшості спеціалізацій.

Опціони, акції та участь у прибутках

• Опціонами, акціями та участю у прибутках найчастіше мотивують керівників. Близько 40% CEO, Director of Engineering або Engineering Manager отримують такий вид заохочення від компаній, а також понад 20% керівників команд, техлідів та архітекторів. 
• Продуктові компанії частіше обіцяють своїм співробітникам участь у прибутках компанії, ніж аутсорсинг чи аутстафінг. В продуктових компаніях 16% співробітників мають таке заохочення проти 5-6% в аусорсі та аутстафі.
• Здебільшого такі бонуси пропонують своїм співробітникам стартапи: їх мають 31% айтівців, які тут працюють. Технічним фахівцям стартапи пропонують опціони та акції частіше, ніж нетехнічним.

Негрошові бонуси

• Медстраховка та навчання — найпоширеніші бонуси в ІТ. Повномасштабна війна особливо не вплинула на них.
• 57% айтівців мають медстраховку від компанії, 56% — вивчення англійської, 49% — навчання за фахом. 40% фахівців отримують подарунки до свят, а 38% компанія пропонує допомогу з переїздом.
• Досить рідко ІТ-компанії пропонують співробітникам харчування в офісі. Лише 12% айтівців зараз мають таку опцію. Продуктові компанії дають такий бонус дещо частіше за інші компанії (22%).

• Жінка, яку в китайських ЗМІ називають лише за псевдонімом Гуань Ю, брала участь у масштабній шахрайській схемі із фейковими робітниками, загальний збиток від якої оцінюють у $7 млн.
• Гуань вела облік усім своїм роботам на папері, а щоразу проходячи співбесіду на нову роботу, відправляла її фото на чинні роботи із підписом про те, що так вона працює із клієнтами.
• Коли вона отримала більше робіт, ніж могла впоратись самотужки, вона залучала до схеми друзів за комісію від зарплати.
• Заробітки вона із чоловіком, який також брав участь у шахрайській схемі, отримувала на рахунки у чисельні банки. Отримані кошти дали подружжю змогу придбати квартиру в Шанхаї.
• Загалом у схемі з фейковими співробітниками брало участь набагато більше людей. Її викрив CEO інтернет-компанії, який випадково дізнався про те, що один із його підлеглих водночас працює і на інший бізнес.
• CEO найняв команду продажів з вісьмох людей, яка спочатку справила дуже гарне враження, але після трьох місяців випробувального терміну не змогла продемонструвати хоч якісь реальні результати. Він їх звільнив, але після випадкової фотографії, яка показувала учасника цієї групи на роботі в іншому місці, CEO звернувся до поліції. Виявилось, що загалом у схемі брало участь 53 особи.
• Видання підкреслює, що подібного виду шахрайство є досить поширеним у Китаї, і 700-800 груп людей можуть обіймати різні роботи водночас. У одному з подібних випадків група зуміла попасти на роботу в компанію, коли її учасник отримав там позицію HR і винайняв решту.
• Вони являються експертами саме з процесу найму, блискуче проходять співбесіду і складають гарні, хоч і фейкові, резюме. Коли керівництво їх викриває, такі випадки нечасто призводять до кримінального провадження, натомість їхні справи розглядають за трудовим законодавством, в якому вони досить непогано розбираються.

• Я звільнив людину за обман. Він працював на двох роботах.
• Він шикарно пройшов співбесіду, видався дуже розумним, і я тішився з того, що наймаю його.
• Через два тижні я почав помічати «червоні прапорці». Він виходив на мітинги, але жодного разу не увімкнув камеру. Він завжди просив повторити питання. Поводився підозріло. Я провів із ним пару зустрічей і зрозумів, що він відстає по роботі.
• Водночас я натрапив на ідею overemployment: цілий рух, спрямований на те, щоб допомагати людям працювати на кількох фултайм-роботах одночасно. Погугліть самі, це неймовірно!
• Я почав щось підозрювати. Оскільки він нещодавно доєднався до команди, я попросив у нього референс із попередньої роботи. Сказав, що це нічого особливого, звичайний процес due diligence.
• Його відповідь все прояснила для мене. Він почав захищатися і попросив про зустріч, щоб пояснити усі проблеми із його продуктивністю. Його реакція була дивною.
• Він також пообіцяв надати референси до кінця дня, але не зробив цього. Я знову попросив його, і він пообіцяв, що надасть їх наступного ранку. Наступного ранку він «забув».
• Я востаннє натиснув на нього і він признався. Виявилось, що він ніколи й не йшов із попередньої роботи, і до тих пір працював повний день на них і на мене водночас. Так виглядало, що для нас він старався не дуже.
• Я попросив його звільнитися. Ми платили йому майже три тижні. Я відчував, що мене зрадили. Було неприємно не так через гроші, але через те, що доведеться знову шукати спеціаліста. Я відмовив багатьом гарним кандидатам, щоб найняти цього хлопця.
• Я пішов на Reddit: виявилось, що цим займаються тисячі людей. Дехто працює водночас на трьох та чотирьох роботах повний день!
• Це був неприємний досвід, але не можу засуджувати людей, що працюють водночас на кілька компаній. Але питання в тому, чи можливо виконувати більше однієї роботи якісно?
• Багато людей не замислюються над цим, думаючи, що ти мусиш працювати вісім годин в день. Але креативні спеціальності — це інше. Якість твоєї роботи тут не завжди залежить від того, скільки часу ти на неї витратив.
• Я би звільнив цього хлопця, навіть якби він не працював на другій роботі. Але чи переживав би я взагалі через усе це, якби він гарно виконував роботу для мене? Звісно ні.

• У оголошенні, розміщеному на Dim.ria, йдеться про пропозицію орендувати комерційне приміщення по вулиці Б. Хмельницького, в офісному центрі «Леонардо», площею 768 кв.м.

• На фото приміщення видно, що може йтися про київський офіс компанії Playrix: видно брендування та інші елементи оздоблення офісу, які можна було бачити на раніших фоторепортажах з офісу. У компанії в Україні є офіси у Києві та Харкові, київський офіс розташований саме у БЦ «Леонардо».
• У Playrix на запит AIN.UA про те, чи справді компанія виїхала з київського офісу, а також, чи проводила скорочення персоналу, на момент публікації не відповіли.
• Playrix входить до топ-25 геймдев-компаній України. На 2022 рік вона займала перше місце в рейтингу компаній, із кількістю співробітників на рівні 1497.
• У жовтні 2022 року компанія також оголосила, що планує закрити офіси у росії та білорусі, а також припинити комерційну діяльність на цих ринках.

UPD: У компанії на запит AIN.UA відповіли, що виїхали із БЦ «Леонардо» рік тому, і переїхали у будівлю студії Boolat: тепер там працюють і співробітники Playrix, і співробітники Boolat. Також у компанії повідомили, що не планують скорочення штату в Україні.

• З початком повномасштабного вторгнення перша зарплата в ІТ тримається на одному рівні з невеликими коливаннями — в середньому $663 на місяць.
• У 2021 році середня зарплата жінок була вищою з незначним відривом, ніж у чоловіків. На початку 2022-го суми порівнялися, далі прослідковувалася динаміка чергування. Втім, перший квартал 2023-го відзначився різким розривом зна користь чоловіків ($588 у жінок проти $708 у чоловіків), оцінити ж тенденцію вдасться тільки по завершенню року.

• Збільшився час на пошук нової роботи. Якщо в першому кварталі 2021 року шлях до отримання офферу тривав 83 дні, то станом на початок 2023 року кандидати витрачали майже на два тижні більше.
• На першій роботі junior-спеціалісти в середньому проводять 8 місяців перед тим, як прийняти рішення про зміну компанії.

• Пікова кількість відгуків на вакансії припала на третій квартал 2022 року — 387 надісланих резюме. Це в 5 разів більше, ніж у той самий період 2021. У першому кварталі 2023 року ситуація відносно покращилася, оскільки ринок поступово адаптується — 235 відгуки на вакансії. 
• Якщо в 2021 році оффер отримували від одного з трьох роботодавців, то в 2022 — від одного з семи, а цьогоріч — від одного з шести.

• Англійська є обовʼязковою для роботи в ІТ. Найбільша кількість працевлаштованих володіють нею на рівні Intermediate (45%) та Pre-Intermediate (30%), далі — Upper-Intermediate (12%) та Elementary (10%). Найменше випускників з рівнем Advanced — 3%.

У першому кварталі 2023 року зарплатна динаміка в українському IT сегменті сповільнюється. Існували побоювання, що ситуація стане більш нестабільною внаслідок зовнішніх факторів та призведе до різкіших змін в зарплатах та попиту на спеціалістів.  

Але цього не сталося, проте вималювалося декілька важливих факторів, які визначатимуть динаміку зміни рівнів зарплат в третьому кварталі 2023 року. Протягом II кварталу 2023 року команда Talando досліджувала ринок. У цій статті я зібрав деякі з цікавіших спостережень.

Що відбувалося з ринком праці українського ІТ сегменту Q2 2023? 

Динаміка змін зарплат та попиту в українському ІТ-сегменті була стрімкою протягом II кварталу 2023 року. Хоча самі цифри кардинально не змінилися, фактори, що стоять за ними, трансформувалися.

Загальна тенденція щодо рівнів зарплат в українському ІТ-сегменті в II кварталі 2023 року була такою:

• Динаміка зміни зарплат втратила оберти.
• Ринок остаточно трансформувався з candidate-drive на employer-driven.

Наразі компанії-працедавці мають перевагу під час переговорів щодо умов співпраці із кандидатами. Але це не означає повну домінацію та диктування наративу. Ситуацію можна описати таким чином: в роботодавців більший простір для маневрування ніж в кандидатів.

Що ускладнює становище кандидатів?

• Нестабільна ситуація на ринку робить зміну роботи ризикованим рішенням. Компанія може згорнути діяльність в Україні, провести скорочення персоналу або взагалі припинити існування. 
• З іншого боку, в кандидатів є пересторога стосовно теперішнього працевлаштування, адже внутрішньо- та зовнішньоекономічні фактори можуть поставити під загрозу фінансову стабільність їхнього працедавця, а від так і подальшу співпрацю з кандидатом. 

Дані по зарплатах ІТ-спеціалістів за II квартал, у доларах:

Фактори впливу на динаміку зарплат Q2 2023

Конкуренція за кадри знизилися, найми скоротилися

Протягом 2020-2021 років одним із критичних драйверів зростання зарплат в ІТ-сегменті була конкуренція за висококваліфіковані кадри.

• Часом поведінка компаній приймала форму: зібрати всіх спеціалістів з ринку аби вони не дісталися конкурентам.
• З іншого боку, кандидати намагалися отримати найвигіднішу пропозицію для себе. Показовими були випадки коли кандидати набирали декілька пропозицій спеціально аби отримати контрпропозицію від роботодавця з кращими умовами.

У 2022 році та частині 2023 року спостерігалося значне збільшення безробітних спеціалістів та людей, які перейшли з інших сфер діяльності, що значно зменшило попит на таланти та перемістило ініціативу в бік роботодавців.

• Зміщення балансу на ринку праці дозволило компаніям змінити передачу в процесі найму.
• Як наслідок, компанії тепер мають більше можливостей для прийняття більш економічно ефективних (дешевших) рішень щодо найму.

Станом на кінець 2 кварталу 2023 року пріоритет рекрутингу — на довгостроковій успішності. Компанії шукають спеціалістів, які ідеально підходять на позицію, можуть гарантовано пройти випробувальний термін та в перспективі вплинути на успішність компанії в межах своїх обов’язків.

Водночас, компанії не можуть дозволити собі розтягувати процес рекрутингу навіть за умов меншої конкуренції за кадри. 

• Впевнений вибір кандидатів означає певну подовженість процесу рекрутингу для виваженішого прийняття рішення. 
• Але такий підхід ускладнює утримання кандидата в процесі. Кандидат може втратити інтерес до позиції або розчаруватися недостатньо привабливими для себе умовами (окрім тих випадків коли людина не має роботи). Окрім цього, кандидат завжди може отримати пропозиції від інших компаній. Також кандидат може отримати контрофер від працедавця або пропозицію від конкурентів. 

За теперішніх умов кандидат в активному пошуку може отримати 2-3 якісні пропозиції (від компаній з репутацією та такими що мають потенціал до довготривалої співпраці) за місяць. 

• У більшості випадків кандидати не можуть дозволити собі довготривалий пошук роботи. Це спричинило появу нової тенденції.
• Кандидати шукають «тимчасову» роботу з гіршими умовами аби протриматися зараз аби продовжити пошук більш привабливих пропозицій в майбутньому. 

Заморозки та зменшення зарплат

Заморозки та зменшення зарплат збільшилися в регулярності протягом II кварталу 2023 року. 

Це зумовлено кількома факторами:

• Непередбачувана ринкова ситуація через війну в поєднанні зі світовою економічною кризою та рецесією ускладнює становище українських ІТ-компаній в довгостроковій перспективі.
• Коливання попиту клієнтів ускладнюють планування, а внутрішньо-економічна ситуація має непередбачувані виклики зі сторони зовнішніх факторів.

Також великим фактором для нових проектів є обмеженість інтересу інвесторів. 

• З одного боку, багато інвесторів оголошують про свої наміри вкладати кошти в українські проекти та команди. 
• Проте, обсяги інвестицій обмежуються ризиками зумовленими веденням бізнесу в країні в якій відбувається війна. 

Через це компанії мають менше ресурсу для масштабування. В минулому це був один з ключових факторів зростання заробітніх плат в українському ІТ сегменті.

Разом ці фактори створюють умови для вимушеної заморозки та зменшення зарплат співробітників, а також пошук нових працівників з нижчими рейтами.

• Зростання максимального рівня зарплати більш-менш уповільнилося протягом II кварталу з незначними (до 10%) коливаннями для популярних позицій в гарячих нішах (ШІ, кібербезпека, біг дата, тощо).
• У той же час нові найми демонструють зниження максимальних рівнів із падінням на 15-20%.

Варто зазначити що заморозка та зменшення зарплат в довгостроковій перспективі створює виклики з утриманням працівників. 

Чим довше тривають такі процеси, тим більшою буде мотивація працівника розглянути інші пропозиції з потенційно кращими умовами.

Наплив кадрів до ринку праці

У II кварталі 2023 року ринок праці мав значний наплив спеціалістів у пошуку роботи. 

Рушійних факторів для цього було декілька:

• Перестороги стосовно фінансової стабільності працедавця, компанії або проекту.
• Вигорання та стрес.
• Спроба знайти нову роботу з кращими умовами.
• Зміна роботи в зв’язку з релокацією.
• Брак гнучкості з боку компанії стосовно особистої ситуації працівника.
• Перестороги стосовно фінансової стабільності працедавця.
• Скорочення внаслідок реорганізацій, закриття регіональних офісів, тощо.
• Перехід з інших сфер або випуск початківців з курсів.

Так чи інакше, кількість спеціалістів на ринку, які активно чи пасивно шукають нову роботу, значно зросла протягом II кварталу 2023 року. 

• Наше дослідження показує, що зростання активності зросло на 25% порівняно з кінцем 2022 року.

Кандидати більш активні у пошуку роботи. Вони надсилають резюме для оголошень про роботу, пишуть рекрутерам, готують мотиваційні листи та просувають себе (радше свою експертизу в ключових питаннях) на LinkedIn. 

• Але є нюанс. Кількість кандидатів перевищує кількість пропозицій на ринку в рази. Згідно з дослідженням Djinni станом на червень платформа має співвідношення 14 000 вакансій на 82 000 кандидатів. Наприклад, статистика Talando для senior project manager (~5 років досвіду). Раніше на таку позицію могло надійти 20-30 відгуків за тиждень. Натомість зараз кількість відгуків може досягати 300. 
• Такий приплив кандидатів суттєво стримує конкуренцію за таланти, адже на ринку є з кого обирати. 
• Особливо відчутно це на спеціальостях пов’язаних з Python, DevOps, Java, JavaScript, C#.

Junior\Switcher фактор

Величезна кількість джуніорів повільно, але впевнено знижує мінімальний рівень зарплати для молодшого та середнього рівнів.

• У II кварталі 2023 року зниження склало приблизно 12% порівняно з I кварталом 2023 року.

Крім того, світчери з інших сфер йдуть в ІТ, думаючи, що це саме той сектор економіки, де можна заробити багато грошей (медіа висвітлення сфери сприяє такому уявленню).

• Зростання цих двох категорій значною мірою сприяє довгостроковому вирішенню проблеми дефіциту кадрів.
• Але, як побічний ефект, наплив світчерів та джуніорів також поступово знижує рівень зарплат для джуніор та мідл.

Зараз ситуація виглядає таким чином:

• Для джуніор-позицій спостерігається просідання рівнів на 20% за рахунок суттєвого збільшення кількості таких спеціалістів на ринку.
• Для мідл-сіньйор ситуація в основному без змін протягом II кварталу. Є просідання мінімальних рівнів на 10-15%. Водночас, зростання спостерігається в гарячих продуктових нішах (ШІ, кібербезпека, хмарні технології, тощо). В деяких випадках відмінність становить 20%. 
• Зарплати сіньойр-сіньйор+ та лід спеціалістів мають дві паралельні тенденції. Для довгострокових працівників рівні зарплат здебільшого лишилися без змін. Водночас для нових наймів спостерігається поступове зниження рівнів. Наразі коливання медіан становить близько 10-15% на більшість затребуваних позицій. 

Кваліфіковані спеціалісти мають перестороги міняти роботу

Протягом II кварталу увиразнилася тенденція спеціалістів рівнів мідл+, сіньйор, сіньйор+ та лід більш виваженого ставлення до зміни роботи.

• Наше дослідження показує зменшення впливу фактору зарплати на рішення поміняти роботу на 20%. 
• Якщо порівняти дослідження II кварталу 2023 року та IV кварталу 2022 року, зниження становить 34%.

Але це не означає, що висококваліфіковані спеціалісти задоволені теперішньою роботою.

• Заморозки, зменшення зарплат, відсутність підвищення зарплат, брак бонусів та інших бенефітівпідриває довіру до працедавця та стимулює бажання розглядати інші пропозиції.
• Деякі спеціалісти виходять зі становища працюючи на кількох проектах одночасно.

Водночас, очікування до потенційних працедавців значно змінилися у порівнянні з груднем 2021 року:

• Вищі зарплати стали менш домінуючим моментом в очікуваннях кандидатів порівняно з 2021 роком. 
• Довгострокова фінансова стабільність компанії стала більш поширеною проблемою, оскільки кандидати зацікавлені працювати в одній компанії тривалий час.

Репутація компанії або її відсутність також стала впливовим фактором для прийняття рішень. Навіть якщо компанія без репутації з’явиться з ідеальною пропозицією про роботу, кандидати з меншою ймовірністю розглянуть цю можливість, ніж пропозицію від компанії, яка має міцну позицію на ринку.

Цей аспект ускладнює процес рекрутингу для стартап-компаній, оскільки кандидати часто не впевнені, чи протримається проект на довгі роки.

Автор: Володимир Білик, Head of market research у Talando

Трудовий договір

Трудовий договір – це угода між найманим працівником і роботодавцем (ним може бути компанія, ФОП і навіть фізична особа, яка наймає водія або няню). Трудовий договір регулює процес виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, а також вимагає дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. 

За трудовим договором спеціаліст зобов’язується виконувати роботу, зазначену в договорі, а роботодавець – виплачувати за це заробітну плату й забезпечувати гідні й безпечні умови праці, передбачені законодавством про працю, а також надати виконавцю робоче місце, обладнання, засоби індивідуального захисту тощо. 

З одного боку, найманий працівник залежить від роботодавця. Якщо ви хочете взяти відпустку, залишитися вдома за сімейними обставинами, піти до лікаря протягом робочого дня — маєте отримати дозвіл керівника. 

З іншого – працівник має низку соціальних і трудових гарантій: 

• регулярна оплата праці – щонайменше двічі на місяць; 
• нормований робочий час; 
• лікарняні; 
• оплачувані вихідні й відпустки; 
• захист від незаконного звільнення тощо. 

Цивільно-правовий договір

За цивільно-правовим договором (угодою) немає роботодавців і працівників. Є виконавець, який зобов’язується виконати певну роботу або надати послугу, і замовник, який приймає роботу й оплачує її. 

Такі взаємовідносини можуть укладатися між будь-якими юридичними або фізичними особами і регулюються Цивільним кодексом України. На них не поширюється дія трудового законодавства. 

Предметом договору є кінцевий результат, а не процес його досягнення. Обидві сторони – незалежні й рівноправні.

• Замовник не має піклуватися про умови праці, надавати робоче місце й обладнання, оплачувати лікарняні.
• Виконавець самостійно організовує роботу і відповідає за її вчасне виконання. 
• Розмір винагороди й термін оплати визначаються угодою сторін, а не законодавством. 

Податкове навантаження на фонд оплати праці й на винагороду за ЦПД однакове (ЄСВ – 22%; ПДФО – 18%, військовий збір — 1,5%). При цьому працівникам на умовах трудового договору слід щомісячно платити зарплату не менше мінімалки, а особам, які працюють за ЦПД, — лише оплату за виконану роботу без прив’язки до мінімалки.

Що обрати

Часто роботодавці укладають з працівниками цивільно-правові угоди, а не трудові. У відносинах працівник – роботодавець має укладатися трудовий договір. Цивільно-правова угода про надання послуг укладається в разі співпраці з незалежним підрядником або особою, яка забезпечує себе роботою самостійно, тобто займається підприємництвом, бізнесом.

Для більш тривалого співробітництва краще підходить трудовий договір. Порядок оформлення трудових відносин з найманими працівниками є однаковим для всіх роботодавців. Він включає три основні кроки: 

• укладення трудового договору; 
• оформлення наказу про прийняття на роботу; 
• повідомлення Державної податкової служби.

Цивільно-правовий договір, як правило, укладається для виконання разових, а не систематичних робіт.

Його історію розповідає Fortune, AIN.UA пропонує скорочений переклад.

Фултайм-робота на годину в день

«Якби я хотів працювати з ранку до ночі, я б пішов в Apple, – каже Дейвон (імʼя змінене з причин приватності) – А в Google більшість людей розуміє: те, що вони роблять – просто робота».

Його типовий день проходить так:

• Дейвон прокидається близько 9 ранку,
• приймає душ, снідає,
• до роботи береться після 10,
• працює приблизно до 11-12,
• після чого переключається на власний стартап і працює над ним до 21-22 вечора.

Але робочий день починається о 9, що як він пропустить повідомлення від менеджера?

«Це ж не кінець світу, – коментує Дейвон. – Повернуся до нього трохи пізніше».

Як йому це вдається?

Дейвон починає тиждень з того, що виконує «значну частину» задачі, яку дає йому менеджер на весь тиждень. Це практично стовідсотково гарантує йому, що решту тижня його не турбуватимуть. Далі він просто віддає менеджеру ту чи іншу частину написаного коду так, наче працював над ним цілий день.

Ще на етапі офера Дейвон знав, що важка праця в Google йому не загрожує. Такий висновок заснований на досвіді літньої інтерн-практики в компанії, яку хлопець до цього пройшов. За $2000 на тиждень він працював близько двох годин на день або менше, майже не навідуючись в офіс (це було за бажанням).

Він не дуже активно писав в Slack, щоб менеджер не зрозумів, з якою швидкістю Дейвон насправді може писати код. Він так само виконував завдання повністю ще на початку тижня, після чого відправляв його частинами. Тож ніхто нічого не підозрює.

Дейвон навіть примудрився на тиждень злітати на Гаваї, поки на роботі всі думали, що він працює.

А як же карʼєра?

Дейвон каже, що міг би піти у гедж-фонд на зарплатню в $300 000, але там довелося б працювати 40 годин на тиждень. Тож він обрав інший шлях – вдвічі менше грошей, але працювати лише 5 годин на тиждень.

У нього немає бажання якось проявити себе, щоб просунутися по карʼєрі. Дейвон каже, що бачив, як багато його колег вигоряли на роботі і при цьому не отримували підвищення. «Насправді, якщо ти виходитимеш за рамки, це не означає, що тебе підвищать», – каже він. Натомість, йому вдається справляти враження, що він «горить» на роботі, завдяки хитрій організації, яку ми описали вище.

Звісно, через політику «повернення в офіси», яку зараз пропагують в великих ІТ-компаніях, солодке життя Дейвона могло б швидко закінчитись. Але наразі його менеджер не вимагає від нього працювати в офісі. Та й Дейвон не сильно переживає через те, що одного дня це може статися.

«Впевнений, в якийсь момент Google пришле мені листа про це, але я не хвилюватимусь, поки не отримаю попередження», – каже він.

Якщо ж керівництво захоче його звільнити, Дейвон каже, що сприйме це легко, адже в Google за це виплачують щедру вихідну допомогу.

В ідеалі Дейвон планує звільнитися з Google, щоб запустити власний стартап. А якщо той провалиться – повернутись в компанію. Він каже, що Google з великим ентузіазмом бере екс-гуглерів назад.

Чому це цікаво

Дейвон вважає себе одним з тисяч ІТ-працівників, яким платять буквально за те, що вони нічого не роблять. Під час технобуму на початку пандемії такі компанії, як Meta, Google і Salesforce наймали працівників на випередження для фактично непотрібних ролей, зате з щедрими оферами.

За словами Дейвона, Google просто «скуповував всіх підряд, щоб вони не пішли в іншу компанію створювати продукт, який конкурував би з Google».

В результаті, опитування 2021 року на анонімному робочому форумі Blind показало, що третина технічних працівників працювала менше половини робочого дня.

«Мені пощастило бути там, де я є. Якби мене звільнили, у мене б вистачало грошей на оренду житла ще десь на рік, а цього достатньо, щоб підшукати щось нове», – визнає Дейвон.

Він також відмітив, що такий спосіб життя можливий лише в великій компанії – навряд чи в стартапі на 10 людей було б можливо працювати годину на добу і не бути поміченим.

IWG також опитала понад 1000 гібридних працівників, і виявила, що майже троє з п’яти (57%) минулого року продовжували відпустку, працюючи з-за кордону. У свою чергу, роботодавці також отримують вигоду – високозалучені та щасливі працівники зазвичай більш продуктивні.

10 найкращих міст для роботи

1. Барселона
2. Торонто
3. Пекін
4. Мілан
5. Нью-Йорк
6. Ріо-де-Жанейро
7. Амстердам
8. Париж
9. Джакарта
10. Лісабон

Методологія

Міста оцінювали за шкалою від 1 до 10 за такими категоріями:

• Клімат
• Культура
• Вартість проживання
• Транспорт
• Продукти харчування та напої
• Щастя
• Швидкість інтернету
• Наявність гнучкого робочого простору

Чому Барселона?

Привабливість Барселони полягає в її унікальному поєднанні сонця, моря, піску та космополітичної атмосфери, зазначають в IWG. Чашка кави в Барселоні в середньому коштує $2,68, у порівнянні з $4,92 в Лос-Анджелесі та $4,57 в Пекіні.

Разом з тим, найвища швидкість ШПД – в Сінгапурі, за ним йдуть Нью-Йорк і Гонконг.

Ціни на житло також важливі для номадів. Середня орендна плата на місяць у Барселоні коштує $1158, а в Торонто – $1769, у Нью-Йорку — найдорожчому у списку – $3632. Окрім відносно доступного житла, Торонто також може похвалитися високими показниками щастя та «багатством гнучких робочих місць».

До речі, минулого року в Іспанії та Канаді запровадили нові програми для цифрових кочівників.

• До того, як очолити асоціацію, Марія Шевчук працювала першим заступником Офісу з просування експорту України. Вона має 10 років досвіду з реалізації програм інтернаціоналізації для українських компаній до ЄС, США, Канади, країн Азії та Африки.
• Марія також співпрацювала з багатьма міжнародними організаціями та проектами технічної допомоги, зокрема USAID, GIZ, EBRD, EU4BIZ, WNISEF, UNDP, QFTP тощо.
• Нагадаємо, попереднього керівника асоціації, Костянтина Васюка, призначили на цю посаду ще у квітні 2019 року. На той момент у нього було більше 20 років досвіду роботи у телекомі та IT, він до призначення в асоціацію очолював IT-комітет Європейської бізнес-асоціації.

Вік, стать, географія

• Понад 80% українських айтівців — це люди до 35 років. ІТ-фахівці, яким за 40, рідкість – їх всього 5%.
• Майже три чверті айтівців чоловіки (їх 74%). Проте кількість жінок в ІТ зростає: за рік їх частка збільшилась з 23% до 26%.
  • Жінок стало більше майже в усіх спеціалізаціях, навіть у таких традиційно «чоловічих», як розробка і DevOps. З 7% до 9% зросла частка жінок серед СТО і Director of Engineering.
  • Попри поширену думку, що жінки в ІТ переважно обіймають нетехнічні посади, 66% з них — це технічні фахівці. Найбільше серед жінок тестувальниць (29%) і розробниць (17%).
• 83% фахівців живуть у великих містах; 36% у Києві, 18% у Львові. В інших містах-мільйонниках ІТ-спільноти набагато менші: 6% живуть у Дніпрі, 4% в Одесі, 3% у Харкові.
• 10% респондентів живуть за кордоном, але планують повернутися в Україну. 35% з них — у Польщі, далі — Іспанія (6%), Німеччина та Португалія (по 5%). Велику частку тих, хто за кордоном, становлять досвідчені фахівці: 50% мають рівень Senior чи вище, а 53% працюють в ІТ понад п’ять років.

• 55% тих, хто зараз в Україні, не планують нікуди їхати. 
• 8% хочуть виїхати й активно готуються. Ще 19% не відкидають еміграцію, але поки що нічого для цього не роблять. Чоловіки частіше планують чи задумуються про виїзд, ніж жінки: 32% чоловіків проти 16% жінок.
• Варіант поїхати за кордон за новим досвідом і повернутися в Україну розглядають 14% айтівців, які нині живуть в Україні.

Спеціалізація, досвід, тайтли

• 86% айтівців, які відповіли на запитання «Портрета» цього року, це технічні фахівці. Майже половина з них розробники (їх 47%). Ще 20% — тестувальники. На третьому місці — РМ (їх 6%).
• 70% айтівців мають менше ніж п’ять років досвіду у нинішній спеціалізації.
• За тайтлами найчастіше це Middle (36%) або Senior (26%). Керівником стати важче, ніж сеньйором — тільки 14% мають рівень Lead/Head/Architect.
• Рівень англійської в українських айтівців поступово зростає: якщо 2019 року 47% знали її на хорошому рівні (Upper-Intermediate чи Advanced), то нині їх 55%.
• Українські айтівці активно ознайомлюються зі штучним інтелектом: 57% фахівців уже випробували його. Найпопулярніший — ChatGPT, на другому місці — Copilot. Серед креативних спеціалізацій найбільш популярний Midjourney.

Доходи і проекти

• 84% айтівців задоволені нинішнім рівнем доходу. Простежується лінійна залежність: що вищий дохід — то більше ним задоволені.
• $500 — важлива межа в сприйнятті своєї зарплати айтівцями. Менше як $500 сприймається як «мало» — 62% тих, хто заробляє менше як $500, не задоволені своїм доходом. А більше як $500 — це вже непогано: серед тих, хто заробляє від $500 до $1000, 63% вже радше чи повністю задоволені її розміром.
• Межею, після якої починається «багато», 2023 року є $6000. З цього рівня понад половина фахівців, які його досягли, повністю ним задоволені.

• Більшість українських айтівців присвячують час лише одній роботі. Додаткові роботи чи проєкти, як оплачувані, так і на волонтерських засадах, мають тільки 23% айтівців.
• Встигають працювати на кількох роботах (фул-, парт-тайм чи фриланс) 8% респондентів. DevOps / SRE фахівці краще за інших вміють поєднувати кілька робіт: 17% з них мають додаткову зайнятість.

• Фінансове становище айтівців дещо погіршилося через війну: цього року 66% фахівців заробляють більше, ніж витрачають, проти 71% рік тому. Ще 27% витрачають весь дохід і лише 7% витрачають більше, ніж заробили.
• Негативний баланс доходів і витрат переважно мають ті, хто заробляє менше ніж $1000 на місяць. Проте ідеальної суми, якої б вистачило на все, визначити не вдалося. Навіть серед фахівців з доходом від $10 000 на місяць 3% витрачають більше, ніж заробляють.

Компанії та організація роботи

• Цьогоріч вперше зрівнялася кількість айтівців, які працюють в продукті та аутсорсі: їх по 40%. Частка фахівців, залучених у продуктових компаніях, поступово зростає. У 2019 році в них було 28% айтівців, торік — 36%. Частка аутсорсингових компаній, навпаки, зменшується.
• 71% айтівців працюють у середніх або великих ІТ-компаніях чисельністю понад 50 співробітників.
• ФОП залишається основною формою працевлаштування українських айтівців: так оформлені 81% з них. Проте якщо порівнювати з минулим роком, частка ФОПів зменшилась, а частка гіг-контракторів натомість зросла з 1% до 5%.
• ІТ — молода сфера: 57% фахівців прийшли сюди п’ять чи менше років тому.
• Через війну та кризу у світовому ІТ приплив початківців в українське ІТ помітно сповільнився. Лише 4% айтівців вдалося «увійти в ІТ» протягом останніх 12 місяців.
• 85% айтівців повністю чи переважно працюють віддалено. Лише за кілька років віддалена робота стала стандартом: ще 2019-го 80% айтівців в Україні щодня ходили в офіс. 37% айтівців відвідують офіс — час від часу чи постійно. 25% приходять в офіс через особистий вибір, а не на вимогу компанії.

• 68% спеціалістів працюють у межах 35-45 годин на тиждень. Порівняно з минулим роком, трохи зменшилась кількість трудоголіків: торік 17% працювали понад 45 годин на тиждень, а зараз — 14%. 
  • Найбільше працюють СТО/Director of Engineering: 38% з них витрачають на завдання понад 45 годин на тиждень. Частіше овертайми трапляються в стартапах, невеликих компаніях до 10 людей та у фахівців на фрилансі.
• 54% айтівців, які перепрацьовують, отримують компенсацію за додаткові години від свого роботодавця. Що більша компанія, то більша ймовірність, що овертайми оплатять. Найрідше їх покривають стартапи та державні підприємства: близько 70% фахівців, яким доводилося працювати більше як 8 годин на день, не отримували компенсацію.

• За даними компанії, на початку повномасштабного вторгнення ринок праці в IT обвалився у сім разів: з 9887 до 1363 вакансій. Загалом ринок праці тоді рухнув ще сильніше: кількість пропозицій роботи скоротилась у десять разів.
• У вересні 2022 року, досягнувши піку у 4909 пропозицій роботи, вакансії в ІТ знову пішли на спад. Це може бути пов’язано з обстрілами енергетичної інфраструктури України та подальшими перебоями з електрикою та зв’язком.
• На сьогодні, за даними Work.ua, ринок праці у категорії «ІТ, комп’ютери, інтернет» відновився на 57% порівняно із довоєнними показниками. У червні 2023 року зафіксували 5600 вакансій. А відновлення ринку праці в цілому по Україні досягло 90%.

• Серед причин повільного відновлення IT-ринку в Україні аналітики компанії називають:
  • глобальну рецесію. У 2022 році низка міжнародних компаній (як-от Amazon, Google, Microsoft) скоротила десятки тисяч співробітників. Тож загальна тенденція вказує на зменшення ринку праці;
  • ризик блекаутів;
  • труднощі з бронюванням співробітників. Більшість айтівців працюють як ФОПи й не підлягають бронюванню від мобілізації;
  • відсутність реального механізму короткострокових відряджень за кордон.

• На кількість вакансій у окремому регіоні впливає, наскільки він далеко від лінії фронту. Найбільше пропозицій роботи в категорії знаходиться в Київській (1 731 вакансія), Львівській (387), Дніпропетровській (353), Одеській (257), Харківській області (100). При цьому остання показує чи не найнижчу в Україні частку відновлення ринку праці. До початку повномасштабної війни Харківщина була одним із осередків IT-кластера.

• Ще одна цікава цифра: лише третина вакансій для айтівців розміщена ІТ-компаніями:

• Також у Work.ua відзначають, що конкуренція шукачів за роботу в ІТ майже втричі вища, ніж в цілому по Україні. Ситуація тут суттєво відрізняється від конкуренції на ринку праці як такому, де навпаки спостерігається дефіцит кадрів:

• Якщо ж говорити про зарплати, роботодавці на цьому сайті вказують рівень заробітних плат для фахівців рівня Junior. А от вакансії для Middle та Senior зазвичай не містять інформації по зарплаті. Тому середні значення зарплат для різних спеціальності переважно відповідає сумі, яку ринок зазвичай пропонує початківцям.
• Топ некерівних посад у категорії з найбільшою медіанною зарплатою у червні 2023 року:
  • 80 000 грн — програміст Java;
  • 53 540 грн — Full Stack програміст;
  • 53 250 грн — JavaScript-програміст;
  • 50 000 грн — Back-end програміст;
  • 47 750 грн — Android-програміст;
  • 41 250 грн — програміст PHP;
  • 40 000 грн — Python-програміст;
  • 37 000 грн — Front-end програміст;
  • 35 875 грн — програміст WordPress;
  • 33 750 грн — бізнес-аналітик;
  • 30 000 грн — 3D-візуалізатор, web-програміст;
  • 27 500 грн — адміністратор баз даних, менеджер проєктів, UI/UX-дизайнер;
  • 27 250 грн — тестувальник.

«Ринок праці в IT відновлюється, але досить повільними темпами. Фактори, що стримують зростання, залишаються актуальними: загроза блекаутів, побоювання щодо можливої мобілізації працівників тощо. Проте осінь традиційно є високим бізнес-сезоном, тож IT має всі шанси наростити темпи відновлення», — вважають у компанії.

Що сталося

• Сьюзі Чейхо звільнили з Insurance Australia Group 20 лютого після того, як компанія виявила «дуже низьку активність з натискання клавіш» на її ноутбуці в період з жовтня по грудень, йдеться в заяві Комісії за справедливу роботу Австралії (Australia’s Fair Work Commission, незалежна організація, яка розглядає конфлікти між працівниками та роботодавцями) від 21 липня.
• Чейхо пропрацювала в компанії 18 років і була спеціалістом з вихідних комунікацій. IAG повідомила, що «дуже низька активність натискань клавіш» на ноутбуці жінки «вказує на те, що вона не виконувала роботу, як того вимагає її позиція».
• За даними компанії, минулого року на лептопі Чейхо зареєстрували 48,6 натискань клавіш на годину в жовтні, 34,56 у листопаді та 80 у грудні. А ще додали, що вона взагалі не натискала клавіші протягом 117 годин у жовтні, 143 години в листопаді та 60 годин у грудні.

«Оскільки її роль вимагала введення даних і листування з різними зацікавленими сторонами, кількість її натискань клавіш на годину мала становити понад 500», — пояснив її безпосередній менеджер.

• Онлайн-трекінг ефективності Чейхо також показав, що вона не відпрацювала належні 7,8 години протягом 44 з 49 робочих днів. Вона не виходила на роботу вчасно 47 із 49 робочих днів. Крім того, вона «не виконувала» жодної роботи протягом чотирьох днів із 49 робочих днів, згідно з заявою.

Працівниця не згодна

• 13 березня Чейхо подала заяву про несправедливе звільнення до Австралійської комісії за справедливу роботу. Комісія відхилила її заяву, заявивши, що її звільнили «з поважної причини через неналежну поведінку».
• Незважаючи на це, жінка продовжує наполягати на тому, що компанія повелася нечесно по відношенню до неї. Чейхо вважає, що у IAG був «план усунути її з бізнесу» через «проблеми з ментальним здоров’ям».
• Вона заявила, що використовувала інші пристрої для роботи і що були «тривалі періоди, коли вона просто читала та перевіряла формулювання документів і не мала робити нічого іншого».

Чому це цікаво

• Кейс висвітлює використання технологій стеження за працівниками, які стають все більш поширеними в умовах переходу на ремоут після ковіду.
• В США опитування на замовлення Resume Builder показало, що 96% керівників підприємств із переважно дистанційною або гібридною робочою силою так чи інакше використовували ПО для моніторингу співробітників, щоб переконатися, що вони продуктивні.
• При цьому, лише 5% роботодавців сказали, що їх співробітники не знали, що за ними стежать.
• Більшість респондентів також повідомили, що їхні компанії звільняли співробітників через дані, які вони зібрали.

Основні факти

• Клієнти вже не так активно розміщують в Україні нові проєкти через безпекові ризики. Відповідно, 34 компанії з топ-50 цього півріччя показують негативну динаміку зростання.
• Кількість фахівців у топ-50 компаній зменшилась на 6100 за пів року (6,6%). Станом на липень 2023 загальна кількість спеціалістів у топ-50 становить 86 300 людей проти 92 400 взимку. Кількість фахівців у топ-25 IT-компаній України нині становить 67 400 осіб. Це на 5,7 тисячі менше, ніж узимку.
• Всі п’ять найбільших компаній показують негативну динаміку зростання. Загалом кількість фахівців у «великій п’ятірці» зменшилася на 3000 людей.
  • ЕРАМ станом на липень 2023-го має в Україні на 1145 фахівців менше, ніж узимку.
  • У SoftServe українська команда зменшилася на 1124 людини за пів року.
  • Команда GlobalLogic в Україні зменшилася на 375 фахівців за останнє півріччя. 
  • В Evoplay зменшення кількості співробітників на 200 осіб.
  • Luxoft за пів року має мінус 100 фахівців.
• Позитивну динаміку приросту в першому півріччі зберегли 15 компаній з 50 (з них 8 — продуктові). Лише три компанії зросли на понад 100 людей.
  • Лідер зростання — Netpeak Group (+216 фахівців за перше півріччя).
  • Genesis продовжує стабільно зростати: +172 фахівці за пів року.
  • 119 фахівців за пів року додала і Ajax Systems.
  • Компанія Boosta додала 41 фахівців за пів року, в рейтингу вперше.
• У першому півріччі 2023-го компанії вже не так активно відкривали нові офіси, як торік. Узимку компаній, які подбали про нові офіси, налічувалося 27, а нині — лише 8. Найбільше нових офісних приміщень і коворкінгів для своїх фахівців в Україні відкрили EPAM і DataArt. Найпопулярніша локація — Полтава. Крім того, п’ять компаній відкрили нові офіси за кордоном, з них три — у Польщі.
• Майже половина компаній з топ-50 мають до 25% української команди за кордоном. Лише у трьох компаній уся команда в Україні.
• Лише близько 1,4% фахівців у топ-50 заброньовані.

50 найбільших ІТ-компаній України за кількістю спеціалістів станом на липень 2023 року

• В топ-50 потрапили дві нові компанії, яких не було в попередніх випусках рейтингу, — Metinvest digital і Netpeak Group, які мають по 800+ айтівців.
• Також у літній рейтинг увійшла компанія Boosta, яка зросла за пів року на 41 фахівця. 
• Натомість з рейтингу поки що вибули Andersen і WIX. Ці компанії не надають офіційні дані щодо кількості фахівців, але, за оцінкою DOU, нині мають менш як 600 фахівців в Україні.
• Також цього разу не потрапила в рейтинг Dev.Pro: станом на липень у компанії 564 спеціалісти (-67 за пів року).

• За даними джерела, знайомого із ситуацією, з «Ельдорадо» звільнили щонайменше одну із IT-команд. Може йтися про команду мінімум з 10 людей.
• Чи є скорочення більш масштабними і які причини для такого рішення — наразі невідомо офіційно. За інформацією AIN.UA у компанії тривають скорочення й у інших департаментах.
• Редакція AIN.UA звернулась до «Ельдорадо» за офіційним коментарем, але на момент виходу матеріалу його не отримала.

Update: У компанії відповіли, що на даний момент не проводять скорочень, але зупиняють певні проекти:

«Скорочень та звільнень команд компанія не проводить. У зв’язку із реструктуризацією бізнесу призупинені деякі проекти, працівники відправлені на простій із частковим збереженням заробітних плат, пізніше працівники зможуть повернутися до роботи. Компанія відновить ці проекти, як тільки з’явиться можливість».

Матеріал будемо доповнювати. Якщо вам відомі деталі — їх можна повідомити на пошту news@ain.ua.

Портрет геймдевелопера

• 92% учасників опитування зараз живуть в Україні. Ще 8% — нині за кордоном, але планують повернутися. Майже половина — 44% — живуть в Києві. В інших містах GameDev-фахівців помітно менше: у Львові 14%, в Дніпрі — 7%, в Харкові — 5%, в Одесі — 4%.
• Жінки складають 27% фахівців в геймдеві — це середній для українського ІТ показник. Найбільше жінок серед фахівців з HR, рекрутингу та навчання (85%) та маркетингу (73%), найменше — серед розробників: жінки складають тільки 9%. Серед тестувальників в геймдеві 27%, що менше, ніж загалом в ІТ, де жінки складають 38% QA-фахівців.
• 30% айтівців в GameDev складають розробники. На другому місці — тестувальники (22%), на третьому — дизайнери та художники (16%). Геймдизайнери складають 7% фахівців. Ще 6% — це менеджмент проєктів, а 5% — фахівці з HR, рекрутингу та навчання.

• 94% опитаних фахівців зараз працюють, ще 4% втратили роботу та шукають нову, а 0,4% на бенчі чи в неоплачуваній відпустці. Найчастіше про втрату роботу в геймдеві казали фахівці з HR, рекрутингу та навчання, а також фахівці з маркетингу і PR (по 12%). 
• 7% опитаних фахівців, які працюють в геймдеві, мають додаткову оплачувану роботу (фултайм, парт-тайм чи фриланс), 15% — пет-проєкт, а 6% займаються менторством, волонтерством, пов’язаним з ІТ, або контрибутять до опенсорс-проєктів. Ще 9% мають додаткові заняття, не пов’язані з ІТ.

• 58% геймдев-фахівців працюють в продуктових компаніях, а біля 30% — в аутсорсингових компаніях. Це переважно компанії середнього та великого розміру — 61% фахівців працюють в компаніях від 50 до 1000 фахівців.
• Як і загалом в українському ІТ, переважна більшість фахівців в геймдеві оформлені як ФОП (75%). Майже 10% оформлені згідно з КЗпП. трохи більше 6% – за гіг-контрактом, 5% – отримують зарплатню «в конверті».
• 69% фахівців в геймдеві працюють повний робочий день: від 35 до 45 годин на тиждень. 18% працюють більше 45 годин на тиждень.
• Овертайми часто не оплачуються: 49% тих, хто працює більше встановлених робочих годин, не отримують за це доплат. Великі компанії від 200 співробітників частіше оплачують додаткові робочі години: 67% тих, хто працює в цих компаніях понаднормово, отримують повну чи часткову компенсацію цих робочих годин. 73% тих, хто працює в компаніях до 10 співробітників та 78% тих, хто працює в стартапах, не отримують оплату за овертайми.
• 50% геймдев-фахівців користуються штучним інтелектом в своїй роботі (загалом в українському ІТ — 53%). Найчастіше це ChatGPT, яким користуються 42% фахівців.

Зарплати в геймдеві

• Медіанна зарплата геймдев-фахівців, після стабільного показника в 2022 році, за останні півроку зменшилась на $50 до $1950.
  • Розробники мають найвищі зарплати в геймдеві, хоча вони дещо нижчі, ніж в інших сферах ІТ — найбільша різниця в зарплатах досвідчених фахівців рівня Middle ($2300 в геймдеві проти $2600 загалом в ІТ) та Senior ($4725 проти $4900). Зарплати початківців рівня Junior в геймдеві такі ж, як загалом в ІТ — $1000. 
  • Фахівці з менеджменту проєктів на другому місці за рівнем зарплат, і, як і у розробників, в геймдеві їх зарплати дещо нижчі, ніж в інших сферах ІТ. Медіанна зарплата РМ рівня Junior в геймдеві складає $1000 проти $1100 загалом в ІТ, Middle — $2000 проти $2400, Senior — $3800 проти $4100.
  • Зарплати аналітиків в геймдеві не відрізняються від середнього рівня в ІТ ($2000). 
  • Медіанні зарплати фахівців з маркетингу та PR, а також з HR, рекрутингу та навчання, навпаки, в геймдеві дещо вищі, ніж в інших сферах ІТ. Медіанна зарплата HR-фахівця рівня Junior в геймдеві складає $800 проти $700 загалом в ІТ, Middle — $1500 проти $1165, Senior — $2250 проти $1900. У фахівців з маркетингу та PR в геймдеві медіана складає $1620 проти $1500 в ІТ загалом.
  • Медіанна зарплата дизайнерів/художників в геймдеві за півроку знизилась на $100 до $1500. Схожі тенденції спостерігаються також в інших сферах ІТ.
  • Тестувальники в геймдеві є однією з найменш оплачуваних спеціалізацій (медіанна зарплата $1300), в першу чергу через високу частку новачків та фахівців з Manual QA.

• Найпоширенішими мовами програмування в геймдеві залишаються C# / .NET (це основна мова для 42% розробників) та C++ (24%).
• Медіанні зарплати фахівців з найпопулярнішої в геймдеві мови програмування C# / .NET дещо нижчі, ніж у фахівців з інших мов. Медіанна зарплата джуна $825 проти $1000 загалом в геймдеві, мідла — $2000 проти $2300, сіньйора — $4600 проти $4725.
• Найвища медіанна зарплата у розробників, які працюють з TypeScript ($5000) — як за рахунок вищих зарплат на всіх рівнях, так і за рахунок високої частки фахівців рівня Senior.
• Найвищі медіанні зарплати у розробників, які спеціалізуються на Back-end ($4000) та Front-end ($3300). У фахівців з Full Stack та Mobile медіани нижчі — $3000 та $2736, за рахунок нижчих зарплат у досвідчених фахівців рівня Middle та Senior.
• Найпоширенішою геймдев-спеціалізацією розробників є Gameplay Programmer (36% всіх розробників в геймдеві), на другому місці — Generalist Programmer (22%), далі — Engine Programmer (14%).
• Медіанні зарплати Engine Programmers рівня Middle та Senior дещо вищі, ніж у Generalist Programmer та Gameplay Programmer.
• Висока медіанна зарплата Server/Network Programmer в першу чергу зумовлена великою часткою досвідчених фахівців рівня Senior+.

• 86% тестувальників в геймдеві — фахівці з Manual QA. Їх медіанні зарплати залишаються нижчими, ніж в інших сферах ІТ: $1200 проти $1500. Нижчі зарплати мають як початківці рівня Junior ($700 проти $750 загалом в ІТ), так і більш досвідчені фахівці рівня Middle ($1300 проти $1600) та Senior ($2500 проти $3000).
• Медіанні зарплати найпоширеніших спеціалізацій дизайнерів та художників мають тенденцію до зниження: у 3D Artists -$250 за півроку до $1500, у 2D Artists -$150 до $1050. В першу чергу зниження торкнулося зарплат досвідчених фахівців: у дизайнерів рівня Middle -$200 до $1500, у Senior -$50 до $2800.

«Я шукаю собі в команду досвідчених інженерів що мріють брати участь у великих R&D проєктах, – написав Пастернак в LinkedIn. – Можлива робота з офісу, а також віддалено. Головне, щоб людина перебувала в Україні». 

Кого шукають

Як розповіла HR Business Partner NVIDIA Олена Зінченко в коментарі AIN.UA, на сьогодні відкрито 5 вакансій, але компанія планує вікривати ще (поки точної кількості немає). Зокрема шукають:

• Senior QA SW Engineer (Networking and WebUI testing)
• C/C++ Software Developer (дві вакансії)
• DevOps Engineer
• Software Verification Engineer

Нагадаємо, в Києві працює R&D-офіс NVIDIA, загалом українська команда наразі налічує 63 спеціаліста.

Деякі вакансії вже опубліковані на сайті компанії.

Вимоги до кандидатів

Керівник команди також перерахував вимоги, яким повинні відповідати кандидати:

• Досвід від 5 років,
• знання С++, Linux, Bash, Python,
• вміння діагностувати та розв’язувати задачі пов’язані з hardware і мережею,
• розуміння як працюють embedded системи, мережі, протоколи передачі даних,
• знання архітектур апаратного забезпечення.

З чим будуть працювати

За словами Пастернака, всі проекти пов’язані з флагманами NVIDIA. «DGX/SuperPod, OpenAI, ChatGPT, клауд-провайдери — ось де буде працювати ваш код», – зауважив Пастернак.

«Спектр задач в яких ви будете брати участь дуже різноманітний. Починаючи з розробки та верифікації функціоналу для нових чіпів (яких ще нема в природі), так і розширення функціоналу наявних».

Performance review — частина корпоративної культури перфоманс-менеджменту. Така ж, як демо результатів спринту, постановка OKR чи звітування менеджменту компанії, тобто це інструмент управління ефективністю. 

Performance review може виконувати як інформаційну функцію щодо адміністративних рішень відповідно до результатів роботи спеціаліста, так і функцію розвитку спеціалістів в компанії. 

В RIA.com рев’ю – про людей, їхні результати та розвиток. Для ріакомівців – це можливість переглянути, що було зроблено у минулому, запланувати наступні кроки розвитку аби зростати та виконувати свою роботу ще краще та ефективніше. А для компанії — це момент переглянути та відсвяткувати результати, зроблені конкретним фахівцем. 

Рев’ю ми проводимо двічі на рік — в березні та жовтні. Між цими періодами є проміжні зустрічі спеціаліста зі своїм безпосереднім менеджером щодо руху по стратегії навчання. 

Проходять рев’ю майже усі ріакомівці, окрім новачків на випробувальному терміні та новачків, які недавно закрили випробувальний і тільки проговорили стратегію розвитку на подальший період. Також не проходить рев’ю топменеджмент продуктових команд AUTO.RIA і DIM.RIA та С-level менеджмент. Для цієї частини менеджменту передбачені інші заходи. Останнє наше весняне рев’ю проходили 84% ріакомівців. 

Оскільки кожна компанія намагається персоналізувати та адаптувати до своїх реалій процес рев’ю, ми – HR/HC-фахівці – зіштовхуємось із різними уявленнями в очах спеціалістів про процес. Тому в цьому матеріалі я розвію найпопулярніші міфи, щоб допомогти спеціалісту «пережити» Performance review.

Міф 1: Performance review – це лише про оцінку спеціаліста 

Багато фахівців асоціюють Performance review із чимось страшним і формальним. Пригадується залік в університеті, де потрібно отримати відмітку в заліковку і таке інше.

Так, в деяких компаніях і дійсно є практика оцінки спеціалістів під час рев’ю та інформування лише про адміністративні рішення – звільнення, підвищення, переіндексація, продовження контракту чи його перегляд тощо. 

Колись у нас в RIA.com була схожа практика – зріз про те, що знаєш і що вмієш. Тоді лідери команд могли підвищити винагороду відповідно до грейдів, переіндексувати її чи прийняти рішення про звільнення. Зустрічі були направлені здебільшого на минуле.

Але перехід до культури результатів спонукав нас переглянути і цей процес. Бо ми не можемо змінити минуле, а от покращити майбутнє та впливати на результати ще й як можемо. Тому ми оновили підходи, додали новий сенс і з більш формальної атестації перейшли на Performance review, в основі якого – людина та її розвиток.

До рев’ю кожного спеціаліста готуються усі залучені.

Якщо говорити про досвід RIA.com, то в нас рев’ю має бути максимально прозоре та об’єктивне, яке опирається на результати. Яким чином ми їх аналізуємо? Спершу розглядаємо особисте ретро ріакомівця і підсумки реалізації індивідуального плану розвитку (ІПР), а також тут важливі показники, на які безпосередньо впливає колега у процесах чи продуктах.

Перед рев’ю кожен спеціаліст заповнює анкету-рефлексію та стратегію навчання (ІПР). Ми живемо та працюємо у швидкому темпі, зростаємо та перефокусовуємося відповідно до особистих потреб та потреб продуктів. І для того, щоб не упустити щось за цей період варто спершу підбити підсумки, а потім запланувати наступні кроки розвитку.

Заповнюючи анкету спеціаліст проводить саморефлексію, а також допомагає лідеру актуалізувати всі свої досягнення — що вдалось вивчити, прокачати та застосувати в задачах/проєктах/продуктах за 6 місяців та як це повпливало на досягнення цілей та які результати отримані.

Якщо говорити про ретро, то ось які запитання допомагають ріакомівцю провести рефлекцію:

Я — ріакомівець

• Які твої особисті досягнення в RIA.com за останні 6 місяців?
• Чому ти виокремив саме ці досягнення?
• Які твої ідеї (ініціативи) були реалізовані?
• А які твої ідеї (ініціативи) не були реалізовані та чому?

Я і команда

• Що із досягнень команди вважаєш найбільшими за півріччя?

Яка твоя роль у цих досягненнях?

• Що пропонуєш продовжувати чи змінити у командній взаємодії, аби ще більше приносити користь продукту? 

Я і компанія

• Що із досягнень компанії вважаєш найбільшими за півріччя?

Про все, що тобі важливе

• Місце для думок, якими ще хочеться поділитись

Також, окрім анкет, в межах рев’ю ми ще іноді запускаємо оцінку 360. Ця форма є інструментом збору зворотного звʼязку, виявлення сильних сторін та зон росту. Вона створена за перевіреним методом «360 degree feedback», що дає змогу опитати всю команду, яка працює над спільними робочими задачами. 

Додатково деякі спеціалісти відповідно до ролі (наприклад, клієнт-менеджери чи менеджери з продажів) отримують оцінку своєї роботи від супервізорів та рекомендації, на що фокусуватись у наступний період часу. 

Міф 2: Performance review – це лише перегляд заробітної плати

Мабуть, один із найрозповсюдженіших міфів. Важливим результатом Performance review є саме стратегія навчання та розвитку або індивідуальний план розвитку спеціаліста. Тому по завершенню процесу спеціаліст має картинку, куди йому рухатись та як покращити свої вміння. 

Цьогоріч ми в RIA.com виділили три напрямки для стратегії навчання та розвитку: професійний розвиток, особистий розвиток та хобі. І якщо раніше менеджери розписували цю стратегію розвитку, то зараз кожен спеціаліст попередньо ділиться, куди йому цікаво розвиватись, а менеджер направляє відповідно до бізнес-цілей та розширює бачення спеціаліста. 

Професійний розвиток – це про наші харди та софти. У нас цей блок є обов’язковий для заповнення до рев’ю. Тут важливо знайти напрямки, які варто прокачувати, вивчити чи практичний досвід підкріпити додатковою теорією. А ще важливо поставити ціль – який професійний результат через шість місяців фахівець хоче здобути.

Особистий розвиток — про стиль життя. Тут мова йде про режим сну, звичку відпочивати, медитації і таке інше. 

Третій блок – хобі – про дозвілля та задоволення від свого життя. Саме наші хобі допомагають фокусуватись, переключати увагу, підтримувати стабільний емоційний стан, зменшувати тривожність, покращувати настрій, тощо. Наприклад, це щось, що виконується руками (гра на гітарі, складання LEGO, бісероплетіння) або ж, що виконується фізично (йога, спортзал, біг). 

І особистий розвиток, і хобі мають вплив на ефективність та продуктивність у професійному плані. А ще тут немає чітких правил, але є фокус на покращення у житті, аби бути щасливішою людиною.

Після рев’ю фахівець рухається за своїм індивідуальним планом та ділиться на чекінах з менеджером про свої успіхи. А далі — наступне рев’ю через півроку.  Перегляд винагороди також відбувається на рев’ю, та як наслідок зміни домовленостей – під час росту по грейдах чи зміні ролі.

Міф 3: Performance review – це тільки для ІТ-компаній

Performance review – це частина корпоративної культури результатів. І вона може бути, як в ІТ-компанії, так і в будь-якій іншій.

Можливо, неймінг та сам процес може відрізнятись, але сама суть лишається одна. Наприклад, у когось цей процес може називатись «оцінювання» чи будь-як інакше. 

Звісно, певні практики щодо процесу можуть відрізнятись у кожній компанії, незалежно від того це ІТ чи інша сфера.

Міф 4: Після Performance review звільняють

Якщо аналізувати досвід RIA.com, то все дуже навпаки. Під час Performance review ми не розглядаємо питання звільнення.

Performance review – це ще й про бажання компанії інвестувати у розвиток своїх співробітників. Тому якщо людина із нами на Performance review, то ми точно готові працювати разом, розвиватись та нарощувати експертизу фахівця. А ще під час кожної зустрічі обговорюємо, яке навчання ми як компанія готові підтримати та компенсувати у розмірі 80%.

У нас певні формальні рішення приймаються незалежно від рев’ю протягом року. А Performance review залишається зустріччю, яка переглядає проміжкові результати і заплановує наступні кроки розвитку. І все це навколо одного з головних активів компанії – людини.

Якщо говорити про рев’ю в RIA.com, то воно орієнтовно розподіляється щодо фокусів так: 

• 30% – про минуле, результати та підведення підсумків;
• 20% – обмін фідбеками;
• 50% – про майбутнє, розвиток, покроковий план, як зробити, аби бути ефективнішим та продуктивнішим.

Міф 5: Компанія не зацікавлена в Performance review для співробітників

Performance review напряму впливає на розвиток компанії та на досягнення глобальних цілей. Між компанією та спеціалістом на кожному рев’ю є певні точки А, які через певний період мають перейти у точку Б як для спеціаліста, так і для бізнесу. 

Крім того, Performance review – це й про політику розвитку в компанії: зростання вертикально чи горизонтально. Процес додає прозорості, а тим самим покращує стандарти роботи, зменшує репутаційні ризики і впливає на безперебійну роботу компанії.

Підсумуємо 

Боятися Performance review – точно погана ідея. Ставитись безвідповідально – ще гірша. Якщо спеціаліст готовий розвиватись, покращувати свої професійні вміння, то цей процес має йому стати дороговказом і точно допомогти. 

Тому перед процесом Performance review дуже раджу спеціалісту чесно відповісти собі на питання, куди є бажання рухатись, яких знань чи досвіду не вистачає, що хочеться перестати робити, а що навпаки хотілось би використовувати в роботі. Тож заздалегідь бажаю успіху кожному фахівцю. Й зауважу одну дуже просту річ: відповідальність за розвиток спеціаліста несе не менеджер, а людина. Адже головне тут – бажання фахівця.

Автор: Олександра Ковель, Head of Human Capital в українській ІТ-компанії RIA.com

OBRIO —  продуктова IT-компанія з екосистеми Genesis, що розвиває астрологічний застосунок Nebula. Нині додаток є найбільш завантажуваним у США у своїй ніші. Загальна кількість користувачів на сьогодні складає більше 21 млн у 50 країнах. 

Відділ сапорту в компанії нині налічує 15 співробітників. Одне з основних завдань команди підтримки — виявляти «болі» й потреби клієнтів, аналізувати їх та доносити всій команді. Це допомагає вибудовувати довгострокові і взаємовигідні стосунки з аудиторією продукту та прямо впливає на прибуток компанії. Задоволений продуктом користувач довше залишатиметься з вами.

Що ще робить служба підтримки: 

• полегшує використання продукту; 
• збирає, фіксує і передає фідбек; 
• зменшує відтік клієнтів і підвищує LTV; 
• зміцнює довіру до бренду і лояльність клієнтів.

Формування команди підтримки 

Сапорт — це не просто відповіді на питання користувачів, а продовження взаємодії аудиторії з брендом. Згідно з нещодавнім дослідженням американського порталу Software Advice, найбільша аудиторія цифрових застосунків — покоління міленіалів, які надають перевагу спілкуванню із командою підтримки додатків у live-чаті. Найважливіше для них в сапорті — отримати рішення своєї проблеми максимально швидко та без зайвих пояснень. 

Тому компанії важливо найняти правильних співробітників (агентів підтримки), побудувати процеси в команді, сформувати стандарти якості обслуговування і сценарії роботи. 

Про створення команди підтримки варто замислитися ще на етапі розробки продукту. На момент запуску MVP у користувача вже має бути можливість зв’язатися з компанією, а в команді повинен бути фахівець, відповідальний за збір фідбека і відповіді на питання. Спочатку цю роль на себе може взяти продакт-менеджер, СЕО або будь-який інший член команди.

Коли кількість звернень в підтримку перевищить 40-50 на добу, одного фахівця вже не достатньо. Треба починати створювати повноцінну службу підтримки, і ми в OBRIO надаємо перевагу in-house командам. Штатні співробітники краще знають продукт, зацікавлені в його зростанні, їх легше мотивувати і налагодити комунікацію з іншими відділами. 

Скільки агентів наймати? Якщо співробітників буде недостатньо, ризикуєте втратити клієнтів і прибуток, але якщо надто багато — витрати на команду підтримки зростуть, а це теж негативно позначиться на прибутку. Порахуйте кількість запитів, що надходять, спрогнозуйте збільшення навантаження залежно від трафіку, визначте можливе завантаження одного агента за зміну (це залежить від складності продукту). Саме від цих показників варто відштовхуватися при розрахунку оптимальної кількості співробітників. За нашим досвідом, середній агент обробляє близько 120 запитів за робочу зміну. 

Кого наймати 

Підбір некваліфікованих кадрів в підтримку — розповсюджена помилка компаній. Це не означає, що вам треба наймати лише професіоналів з досвідом роботи. Іноді буває достатньо наявності певних навичок і здібностей, а також готовності до прийняття рішень та відповідальності за них. У дослідженні McKinsey експерти підкреслюють, що працівникам складно вибудовувати стосунки з клієнтами та вирішувати їхні проблеми, якщо вони змушені постійно звертатися до керівників за санкцією на те чи інше рішення. Тому чим більш готовий агент до автономності, тим кращий результат він матиме. 

Що ще повинен мати фахівець сапорта: 

• комунікабельність і вміння працювати в команді; 
• емпатію; 
• високу мотивацію і зацікавленість; 
• здатність до обробки великої кількості інформації; 
• гнучкість та адаптивність; 
• грамотність і багатозадачність; 
• уміння правильно формулювати й викладати думки;
• комплексний підхід до вирішення проблем;
• уміння планувати свою роботу; 
• бажання постійно навчатися; 
• швидкість друку;
• знання мови.

Для виявлення тих чи інших навичок можна скористатися ситуативними питаннями. Наприклад: 

• «З чого б ти почав вирішення проблеми, що регулярно виникає в команді? Як зрозуміти, що ти дійсно вирішуєш проблему, а не усуваєш її наслідки?» – для розуміння здібності до комплексного вирішення проблем. 

• «Що будеш робити, якщо часто стикаєшся з помилками колег? Як правильно дібрати слова, аби фідбек прозвучав доброзичливо?» – для виявлення схильностей до командної роботи 

• «Як будеш розраховувати свій час на виконання конкретної задачі?» – для розуміння здібностей до планування.  

Онбординг і база знань 

Агенти підтримки повинні повністю вивчити продукт і всі процеси до початку роботи з користувачами. Для цього стане в нагоді база знань в Notion або Confluence з FAQ, прописаними флоу, прикладами скриптів для відповідей, списками основних і непрямих обов’язків агентів, маршрутами звернень усередині команди, гайдами по інструментах, які використовуєте. 

Створіть план онбординга, де опишіть усі етапи вивчення продукту і процеси. Агенти-початківці можуть навчатися з ментором перші декілька тижнів. У випадку зі швидкозростаючими командами зручніше навчати співробітників групами по 4-5 осіб з проведенням кейс-стаді. Human Capital Institute дослідив, що рівень задоволеності роботою фахівців, які мають ментора під час онбордингу, в сім разів вищий, аніж у тих, хто опановує нові обов’язки самотужки. 

В окремих випадках можна запропонувати співробітникам додатково самостійно вивчати базу знань, ставлячи менторові питання. У кінці навчання запропонуйте агентам пройти тест на знання продукту й робочого процесу та вирішити декілька запитів або провести пробний чат. 

Навчання не закінчується після онбординга. Продовжуйте навчати агентів, влаштовуйте тренінги і тести для підвищення ефективності роботи. Приміром, тренінг «Як справлятися з дратівливим користувачем» або воркшоп «Ідеальний чат», де разом із агентами проаналізуйте реальні випадки.

Інструменти для роботи 

Упорядкувати систему підтримки можна за допомогою Zendesk або Freshdesk. Такі інструменти працюють за тікет-системою — кожному листу надається унікальний номер, який потім використовується в усіх відповідях на цей запит. Ви можете зберігати історію спілкування з користувачем, залишати нотатки в тікетах, створювати зручні FAQ для юзерів і базу знань для агентів, налаштовувати пріоритезацію запитів та аналітику.

Зробіть підтримку доступною

Пошук кнопки сапорта повинен забирати у користувача не більше 5-10 секунд. Якщо за цей час знайти потрібну опцію в продукті складно, швидше за все клієнт піде. Об’єднайте в єдину систему усі канали комунікації служби підтримки (пошта, live-чати, телефон, соцмережі), щоб користувач мав можливість швидко вибрати зручний для нього.

Правила комунікації і tone of voice

Для коректного спілкування з користувачами створіть документ SQS (support quality standards) із вказівками щодо того, що і як агенти можуть говорити клієнтам. Визначте, де і коли доречні жарти або фірмові емоджі, а де вживати їх не варто. Tone of voice повинен стати візитною карткою вашого сапорта. Досліджуйте, як працює підтримка в інших компаній, подумайте, що вам подобається і чого ви б точно не хотіли використовувати в своїй комунікації. 

Організація роботи агентів 

Підтримка має бути доступною 24/7. Визначте піки активності користувачів і побудуйте графік так, щоб у цей час на зв’язку було більше агентів. Приміром, якщо ви працюєте з ринком США, то більше співробітників має бути на зміні в проміжку з 16:00 до 00:00. Графіки можуть бути побудовані за різними патернами: ранок-день-ніч, два вихідних, день-день-ніч-ніч, три вихідних тощо. Наприклад, патерн ранок-день-ніч, два вихідні дозволяє забезпечити підтримку 24/7 за допомогою всього 5-ти агентів.

Пріоритезація запитів 

Як правило, на початковому етапі агенти — це універсальні бійці, які працюють з усіма запитами. Коли компанія зростає, стає складніше підтримувати однаковий набір знань і навичок в усіх агентів. Тут може бути два рішення: розділити зони відповідальності усередині команди або розділити увесь відділ на різні лінії підтримки. Тоді звернення оброблятиметься агентом, компетентним в конкретному питанні. 

Крім того, запити важливо пріоритезувати. Найпростіший варіант — перший запит обробляти першим. Також можна налаштувати пріоритезацію запитів за допомогою тайп-форм Zendesk. Визначте найчастіші причини звернень користувачів і оберіть найбільш пріоритетні. Запити, через які є ризик втратити прибуток або ті, які можуть негативно вплинути на бренд, повинні оброблятися в першу чергу.

Якість роботи агентів і KPI 

Перевірку якості роботи ваших агентів запроваджуйте із самого початку. Перевіряйте мінімум 20% запитів для кожного агента, визначте чіткі критерії перевірки і постійно давайте агентам своєчасний фідбек. Робіть це відразу — так ви матимете змогу вчасно помітити помилки, що повторюються, та уникнути їх. 

При перевірці якості звертайте увагу на такі моменти: 

• чи правильно агент зрозумів питання юзера; 
• чи відповів на всі питання користувача; 
• чи була розв’язана його проблема; 
• чи зробив агент усе, щоб клієнт продовжував користуватися продуктом;
• чи виставив агент усі необхідні теги і пріоритезацію тікета. 

Для початку достатньо буде простої гугл-таблиці з критеріями перевірки, посиланнями на тікет і виставленими за кожен критерій оцінками. У кінці місяця агенти нашої служби підтримки можуть переглянути свої результати. Ми даємо їм можливість оскаржити рішення по тікету, після чого підбивається підсумок за місяць.

Метрики ефективності 

Метрики повинні відповідати цілям вашої компанії, і, головне — бути вимірюваними. Сапорт — один із найбільш вимірюваних підрозділів продуктового бізнесу. Ми рахуємо кількість тікетів, середній час першої відповіді, середній час повного вирішення тікета, рівень задоволеності клієнтів. Сучасні інструменти дозволяють рахувати все автоматично. Крім того, часто в софті є показники по основних метриках, на які можна орієнтуватися. Також можна ознайомитись із даними звіту Live Chat Benchmark Report 2023, де відображена доля запитів у чатів на одного агента за місяць, рівень задоволеності клієнтів і середній час очікування користувача в різних індустріях. 

За результатами перевірки агентів керівник відділу має планувати свої подальші дії. Нагороджуйте найкращих агентів і активно працюйте з тими, кому не вдалося досягти мінімально припустимого результату. Вимірювання ефективності дозволить вам впровадити систему матеріальної і нематеріальної мотивації та побудувати довгострокові стосунки з вашими агентами. 

Поставте цілі вашій команді 

Цілі команди сапорта мають бути конкретними, вимірюваними і перетинатися з цілями вашої компанії. Можна використати систему OKR (objectives and key results). Нехай цілі будуть амбітними, але досяжними. Вони можуть бути спрямовані на метрики, які важливі для вашої компанії на поточному етапі розвитку, наприклад, сконцентровані на утриманні користувача, прибуткові тощо. Приміром, так можуть виглядати цілі команди сапорта на три місяці:

• скоротити час першої відповіді з 30 до 20 хвилин; 
• збільшити показник задоволеності на 10%; 
• додати чати як додатковий канал комунікації.

Мотивація 

Піклуйтеся про ваших співробітників і бережіть їх. Приділіть належну увагу їх мотивації. Визначте чинники, які мотивують кожного співробітника і давайте завдання, цікаві саме їм. Делегуйте більше відповідальності й заохочуйте їх. Ваші співробітники повинні знати, що вони впливають на успіх бізнесу так само, як і фахівці інших департаментів. Давайте їм можливість вчитися і проявляти себе. Щаслива сапорт-команда — щасливі клієнти.

Скільки вартує команда підтримки 

Обсяг заробітної плати агентів підтримки залежить від складності продукту, досвіду їх роботи і наявності непрямих обов’язків. За даними Work.ua, компенсація сапорт-агента в Україні варіюється в межах $400-1000. Ціна на софт для роботи команди залежить від програм та обраного вами плану. Наприклад, Zendesk може стягувати від $25 до $200 за одного агента на місяць.

Джим Рон, який створив бізнес-стратегії для IBM і Xerox, вважав, що «один клієнт, про якого добре піклуються, вартує більше, ніж реклама на $10 000». У сапорт-команду варто вкладати не лише гроші, а і час та зусилля. Ці інвестиції повернуться бізнесу у більшому обсязі: зростатиме кількість задоволених користувачів, а з ними й прибуток.

Автор: Леся Ніщенко, операційна менеджерка команди сапорту і саплаю OBRIO

Що за бот

• Бота створили кияни Микола Кулеба, Алеся Комарова та Володимир Клевцов. Бот безкоштовний для користувачів України, всі витрати на розробку та підтримку автори проекту покривають самостійно.
• Наразі доступні спеціалізації:
  • проектний менеджмент,
  • бізнес аналіз,
  • тестування програмного забезпечення.
• В планах – покрити напрямки для розробників (JavaScript, C#, Java, SQL та інші), soft skills та додати можливість поставити своє питання боту. Всі питання підібрані з матеріалів по міжнародній сертифікації.
• Наразі бот є українськомовним. Розробники планують додати також підготовку англійською та працюють над опцією спілкування з ботом голосовими повідомленнями (як від користувача, так і від бота). А поки що симуляція співбесіди відбувається текстом.

«У нас меті – дати можливість українцям вдосконалили свої навички або підготуватись до роботи по бажаній професії. Ми з друзями вважаємо, що це може покращити ситуацію на ринку ІТ у країні. Бот також допоможе підготуватись до співбесід у міжнародних компаніях, відповідно – потенційно покращити фінансове становище багатьох громадян, що за собою тягне більшу фінансову підтримку ЗСУ», – пояснив Микола Кулеба редактору AIN.UA.

Як працює бот

Бот використовує можливості ШІ. Робота відбувається в декілька етапів:

• бот задає питання,
• аналізує відповідь користувача,
• після чого задає відповідний контекст для ШІ щодо надання рекомендації.

«Контекст пропрацьований та відтестований на основі нашого досвіду з проведення та проходження співбесід, підготовки до міжнародних сертифікацій, а також вивчення актуальних тенденцій в галузях – це дозволяє отримати максимально можливу ефективність та доречність відповіді користувачеві», – пояснив Кулеба.

AIN.UA обрав найцікавіше.

• Найчисленнішими спеціалізаціями в українському ІТ, окрім розробки й тестування, залишаються менеджмент проєктів (6% українських айтівців), HR/рекрутинг/навчання (5%), аналітика та дизайн (по 4%), а також DevOps (3%).
• 42% з цих ІТ-фахівців — жінки. Найбільше жінок у HR, рекрутингу та навчанні (90%), Customer Success (71%), серед технічних письменників (69%), у маркетингу та PR (63%), а також у продажах і розвитку бізнесу (62%).

• 90% опитаних ІТ-фахівців нині живуть в Україні. 10% переїхали за кордон через війну, але планують повернутися. Найчастіше за кордоном ще залишаються спеціалісти з Customer Success (20% з них за кордоном, але планують повернутися) і C-level (17%).
• 46% тих, хто сьогодні в Україні, живуть у Києві. На другому місці Львів — тут 19% фахівців. В інших містах помітно менше: у Дніпрі мешкають 5% опитаних, в Одесі та Харкові — по 4%. 

Зарплати: динаміка, медіана, за кількістю анкет

• У другій половині 2022 року помітно більше стали заробляти Product Managers, у першому півріччі 2023-го —Delivery Managers (+$400, до $4900).
• Після падіння на початку повномасштабного вторгнення вже рік зростає медіанна зарплата Data Scientists: +$520 (до $3020) за останні пів року. Підвищення пов’язане зі збільшенням частки фахівців рівня Senior і зменшенням кількості фахівців рівня Junior. Можливо, через припинення наймання початківців і завдяки просуванню кар’єрними сходами айтівців з досвідом. 
• З’явилася тенденція до зростання зарплат фахівців з маркетингу (+$110, до $1500). 
• Зарплати аналітиків, дизайнерів, фахівців з HR, рекрутингу та навчання, спеціалістів з підтримки – без значних змін з початку повномасштабної війни.

• У першому півріччі 2023 року найбільша медіанна зарплата у Director of Engineering: $7300 (+$800 за пів року). Зарплати цих фахівців відновилися після падіння через початок повномасштабного вторгнення і вже перевершили рівень грудня 2022 року. 
• На другому місці Engineering Manager з компенсацією у $6500, що відповідає медіанній зарплаті System Architect.
• Дещо нижча медіана у СТО ($5500).
• До найбільш оплачуваних ІТ-фахівців належать також досвідчені спеціалісти з менеджменту проєктів: Delivery Managers ($4900), Program Managers ($4725). Їхні зарплати відповідають медіанним зарплатам СЕО невеликих компаній ($4700). 
• Серед найоплачуваніших ІТ-спеціалістів, які не мають керівної функції, DevOps ($3500) і SRE ($4000), Data Engineers ($3500), DBA-фахівці ($3200). 
• Найнижчі зарплати традиційно у сисадмінів ($1100), спеціалістів з підтримки користувачів ($1000) і HTML-кодерів ($900).

• Як альтернативу медіані в DOU створили віджет з розподілом зарплат за кількістю анкет. Над кожним стовпцем вказано кількість анкет, яку ми отримали для конкретного зарплатного діапазону. Ви можете відфільтрувати дані за посадою, містом і досвідом роботи. До переліку посад додали спеціальності, які зібрали не менше як 40 анкет.

Про один з таких кейсів ми нещодавно писали: 48-річний Джозеф з Техасу почав працювати на трьох роботах одночасно і за рік заробив $344 000. Завдяки цьому йому вдалося виплатити кредити за будинок і авто та заощадити гроші дітям на вищу освіту.

В Україні такі випадки теж трапляються. Згідно з опитуванням, яке AIN.UA проводив влітку 2021 року, більше 50% респондентів поєднують декілька фултайм-робіт. Але інколи це негативно впливає на бренд України як джерела висококваліфікованих кадрів.

Про одну з таких ситуацій, яка закінчилась звільненнями і відмовою роботодавця надалі наймати ІТ-спеціалістів з України, редактору AIN.UA анонімно розповів розробник, який особисто спостерігав за розвитком подій.

Стартап з нуля

В червні 2022 року я працював в стартапі wand.ai, куди потрапив через аутсоурсингову компанію по повному аутстафу. Тобто вся робота – на стороні клієнта.

Розробка починалась з нуля. Всі розробники з України наймались через посередників у front-end, backend, ML і DevOps команди стартапу. В моїй команді всі були синіори, лише один – джуніор, але дуже хороший. 

Через три місяці розробки стало очевидно, що продуктивність одного синіор-девелопера сильно відрізняється від інших: його результати були в 3 рази менші за результати джуна, і при цьому він створював в 3 рази більше багів. З допомогою GitHub вдалося виявити, що у цього розробника є інший проект, в який він вкладає тричі більше зусиль, ніж в основну роботу.

Компанія не забороняла сторонні проекти, але тільки якщо це open source або pet projects – і в позаробочий час. Розробника звільнили, зафіксувавши збиток: фічі, не закриті вчасно, були важливими на етапі залучення перших клієнтів, а баги в цих фічах переслідували нас ще довго. Довелось виділити час на те, щоб все переробити.

Через деякий час йому підшукали заміну. Людина досвідчена, приємна, з хорошою англійською, з легкістю пройшов технічне інтервʼю. 

Проблеми почались невдовзі після найму. Звичайно, новачку потрібен був час для розкачки, і його йому дали – та через місяць його продуктивність лишалася нульовою. З ним поговорили, після чого він почав давати певні результати, але не дотягував навіть до рівня нашого єдиного джуніора. Як виявилося згодом, він працював на дві компанії.

4 з 10 працювали на двох роботах

Паралельно з цим, в іншій команді виявили, що один з девопсів також працює на стороні. Він цього навіть не приховував, а так і казав: «У мене немає часу, бо в мене є ще один проект». 

Засновники компанії спочатку навіть не зрозуміли, що він має на увазі, адже у кожного в контракті було прописано, що він працює тільки на Wand. А потім як зрозуміли! Почали розбиратись, і виявилось, що з приблизно 10 співробітників четверо (враховуючи того, що був звільнений) працювали паралельно в інших компаніях. Троє з них — одномоментно. Всі вони потрапили в стартап через різних українських ІТ-аутсорсерів.

Зауважу, що зарплатна вилка в Wand на той момент була $8000 – $11 000. Тобто, голодними розробники не ходили.

Wand хотів повного повернення всіх коштів, витрачених на зарплати цих працівників. Я не знаю, чи отримали вони компенсацію. З кейсом розбирались юристи, і в решті решт сторони якось домовились.

Компанія більше не наймає українців

Після цього випадку всім співробітникам Wand дали підписати документ, яким вони підтверджували, що не працюють на інші компанії. Мій аутсоурсер також звернувся до мене про всяк випадок з проханням не працювати на іншу компанію – хоч до цього вони це дозволяли, не дивлячись на контракт.

Коли ми почали розбиратись, то зʼясувалося, що практично всі аутсорс-компанії з України, з якими ми співпрацювали, займаються такою практикою – тобто продають одних і тих самих розробників декільком клієнтам. При цьому, практично в усіх у контрактах було зазначено, що це недопустимо.

Я і раніше стикався з оверемплойментом. Багато знайомих таке практикують. Але у випадку з Wand AI бажання деяких розробників за короткий період багато заробити запустило низку подій, які спричинили проблеми для всіх.

• Через не закриті вчасно задачі компанія отримала мільйони доларів фінансових збитків. Компанія не змогла залучити інвестиції, зробила півот і сильно скоротила команду. Я сам в результаті потрапив під скорочення – зараз, наскільки мені відомо, Wand наймають робітників з Пакистану.
• Українські розробники отримали репутаційні збитки – зокрема серед засновників ізраїльських стартапів. Як мені стало відомо від колег, через цю історію компанія більше не наймає нових людей з України. І це несправедливо по відношенню до тих, хто працював сумлінно. Маючи менший дохід, вони приносили більший результат, але з упередженням тепер ставляться до всіх українців.

Загалом, бренд України як країни ІТ-талантів зазнав шкоди від цього випадку.

***

Від редактора: Компанія Wand AI заснована в лютому 2022 року в Тель-Авіві. Згідно з інформації в LinkedIn, наразі в стартапі працює щонайменше 138 людей. З них 9 українців, є і росіяни, а також вихідці з інших пострадянських країн, які однак вказують, що більше там не проживають.

• Я зараз в IT, з нішовою посадою, яку всі зараз хочуть. У мене п’ять футлайм-робот, чотири з яких — у компаніях зі списку Fortune 500. Якщо мені вдасться працювати на усіх п’ятьох роботах, я зароблю $1,2 млн на рік. Щоб додати контексту, у 2016 році я заробляв $16 на годину. Я все ще не можу повірити до кінця у ті суми грошей, які падають мені на рахунок.
• На початку 2021 року я отримав нову роботу із зарплатою $170 000 на рік, тобто на $70 000 більше, ніж я отримував на попередній. Це відбулося зокрема завдяки тому, що я поговорив із колишніми співробітниками звідти, отримав інсайди і зміг ефективно провести переговори у процесі найму.
• Коли я облаштувався у новій ролі, почав замислюватися про другу роботу, адже більшу частину робочого дня я грав в ігри, а решту проводив на зустрічах, яким майже не приділяв уваги. Від початку роботи у січні 2021 року всього я пропрацював, може, годин 15.
• У квітні я завантажив своє резюме на Dice і влаштувався на другу роботу із оплатою $82 на годину. Значну частину другої роботи складали мітинги, по чотири години щодня, тож я почав шукати третю роботу, і знайшов її за $90 на годину.
• Весь час я також брав участь у співбесідах, постійно завищуючи свої зарплатні очікування у сподіванні, що хтось на це поведеться. Я також сказав своєму менеджеру на другій роботі, що мітинги марнують мій час, і їхній загальний час скоротився до 45 хвилин на тиждень.
• На роботі номер 3 кількість мітингів також була невелика: можливо, 1,5 години на тиждень і п’ять годин реальної роботи.
• Я продовжував проходити співбесіди, озвучуючи зарплатні очікування на рівні $95 на годину. І під час обговорення моєї четвертої роботи ще завищив їх, до $105: спочатку вони відмовили, говорячи, що можуть запропонувати максимум $100, але зрештою піддалися.
• Я думав, що на цій роботі довго не протримаюсь, адже це була дуже престижна компанія, а моя посада означала постійно бути у фокусі уваги. Виявилось, що від початку роботи я майже нічого не робив. За $4,200 на тиждень я маю ходити на стендап-мітинги щоранку, і в цілому четверта робота виявилась ще більш ненапряжною, аніж моя робота номер 1.
• Тож я розпочав працювати і на п’ятій роботі. Спочатку я погодився на $115 на годину, потім просив $127 і ми зійшлися на $120.
• Що допомогло мені отримати усі ці офери:
  • Не боятись. Щойно ви отримуєте другу роботу, страх бути звільненим різко падає, ви більше можете не хвилюватись, що про вас думає бос або що ви десь проспали або когось розлютили.
  • Бути готовим говорити з позиції сили, наприклад: «Не зможу бути на цій зустрічі» або ж «Ця зустріч просто змарнує мій час». Люди зазвичай не готові розхитувати човна. Коли я говорив, що не можу бути присутнім, або просив посунути мітинг, я зазвичай отримував нуль спротиву.
  • Правильно проводити перемовини. У рекрутерів завжди є певна цифра, на яку вони готові підвищити офер. Якщо вони не пропонують на $10-15 більше, ніж ви зараз отримуєте, відмовляйте.

Завдяки усьому цьому я купив другий дім, виплатив усі борги, і маю достатньо грошей на ремонт обох будинків. Також планую переїхати у штат із теплішим кліматом. Мені 35. У мене нарешті є враження, що весь світ лежить переді мною.

Від редакції: Цю історію користувач оповів 2022 року, станом на зараз у хайтек-індустрії змінилося ставлення до кадрів через кризу, отримати офер стало складніше навіть із красивим резюме.

Що запропонували команді

Співробітникам, які виїхали за кордон, запропонували повернутися до України до 25 вересня 2023 року, інакше компанія не буде із ними працювати надалі.

У компанії зазначають, що це рішення безпосередньо вплине на обмежену кількість співробітників, адже зараз понад 90% українського офісу вже працює в Україні, а більшість тих, хто ще не повернувся, планують це зробити до кінця вересня. Через це з української команди підуть декілька співробітників.

Причини такого рішення

«Publicis Groupe Ukraine вірить в перемогу і продовжує працювати над відбудовою свого бізнесу та бізнесу своїх клієнтів. Частиною цього процесу є чітке розуміння, що українська команда групи повинна перебувати саме тут, в Україні», — говорить Енвер Кікава.

Загалом причиною для такого рішення послужили кілька факторів:

• Команди продовжують працювати у гібридному режимі, маючи можливість балансувати між віддаленою та офісною роботою. У компанії підкреслюють, що на практиці видно: живий контакт та взаємодія під час роботи в офісі позитивно впливає не тільки на її ефективність, але й на моральний та емоційний стан колективу.
• Оскільки компанія працює у сервісному бізнесі, розуміння поточного контексту діяльності клієнтів також є важливою складовою роботи. Постійно живучи за кордоном, важко об’єктивно відчувати контекст в Україні і виникає розрив у сприйнятті реальності, що також знижує ефективність спільної роботи команди, як вважає CEO компанії.
• У компанії також говорять про те, що розуміють ризики перебування в Україні, які лишаються досить високими. Але ситуація є більш контрольованою і передбачуваною, через це більшість співробітників уже повернулися до України. «Тенденцію до поступового повернення співробітників ми також спостерігаємо серед наших клієнтів та інших представників рекламного ринку», — говорить він.

Розказувати про це рішення командам почали ще на початку 2023 року, щоб кожен міг прийняти рішення. Тим, у кого були сумніви щодо повернення, компанія допомагала із пошуком роботи в офісах Publicis Groupe в інших країнах.

«Останній анонс був очікуваним, команда до нього готувалась і тому сприйняла його з розумінням. Врешті-решт, з початку повномасштабного вторгнення пройшло вже майже півтора року, і весь цей час ми активно підтримували всіх наших співробітників», — говорить CEО компанії.

• Анонімний користувач Blind пише, що його звільнили з Meta 2023 року, і що його досвід роботи PM складає 16 років.

«Мене звільнили з Meta цього року, і я щойно отримав офер. Радію, але сам процес пошуку роботи мене виснажив, ринок зараз — дуже жорсткий», — пише він.

• Загалом він подався на 2500 вакансію, в результаті був запрошений на 46 співбесід першого етапу і отримав один офер.
• За його словами, рекрутери дзвонили йому із відгуками на резюме трохи частіше, але до співбесід доходили не всі дзвінки. Він також зізнається, що із пошуком роботи йому допомагала дружина та брат: «Подаватись на вакансії — це дуже серйозний обсяг роботи і доводиться стикатися із великою кількістю відмов».
• Він також додав, що багато його колишніх колег стикаються із такими само проблемами. І що чим ти «сіньйорніше» за досвідом, тим важче знайти нову роботу.

• Його допис зібрав купу лайків та коментарів, і виглядає, що він — не такий унікальний зараз. Інший дописувач поділився своєю історією: він мав MBA із університету Ліги плюща, подався на вакансії у 1500 компаніях, провів нетворкінг із 300 людьми, отримав три запрошення на співбесіду і сидів без роботи два роки. Доводилось жити в гуртожитках, і зрештою піти на роботу в освіту. Зараз він нарешті працює продактом у віці 35 років.
• Інший користувач у коментарях додає, що у хайтек-галузі зараз часом уникають наймати людей із FAANG, адже вірять, що там їм переплачували.
• Нагадаємо, зараз багато великих хайтек-компаній проводять скорочення персоналу, і Meta — не виняток. У березні 2023 року стало відомо, що компанія скоротить ще 10 000 людей, і закриє 5000 незаповнених вакансій.
• Він також додає, що зарплата знизилась приблизно вдвічі порівняно із останнім місцем роботи: було $475 000 на рік, а стало $210 000.